Teoria Charakterystyka oczekiwań Vroom, zasady, przykład

Teoria oczekiwań Vrooma Jest to teoria motywacyjna, która stwierdza, że ​​dana osoba zachowuje się lub działa w określony sposób, ponieważ motywuje do wyboru określonej procedury na innych, ze względu na to, co ma nadzieję mieć w wyniku tej wybranej procedury.

W badaniu zachowań organizacyjnych teoria oczekiwań jest teorią dotyczącą motywacji, jaką Victor Vroom, z Yale School of Administration, po raz pierwszy po raz pierwszy zaproponował.

Źródło: Pixabay.com

Zasadniczo motywacja do wyboru postępowania zależy od wygody wyniku. Jednak centrum teorii jest proces poznawczy tego, jak dana osoba traktuje różne elementy motywacyjne.

Odbywa się to przed dokonaniem ostatecznego wyboru. Wynik nie będzie jedynym rozstrzygającym elementem, który zdecyduje, jak się zachowywać.

[TOC]

Motywacja i podejmowanie decyzji

Vroom definiuje motywację jako proces regulujący wybory między alternatywnymi formami dobrowolnych działań, procesem kontrolowanym przez jednostkę.

Jednostka podejmuje decyzje oparte na swoich szacunkach dotyczących tego, jak dobrze oczekiwane wyniki pewnego zachowania będą się zbiegać lub ostatecznie doprowadzić do pożądanych wyników.

Na pierwszy rzut oka teoria oczekiwań wydaje się bardziej dotyczy tradycyjnej sytuacji zatrudnienia, w której stopień motywacji pracownika zależy od tego, czy chce zaoferować nagrodę za wykonanie dobrej pracy i czy uważa, że ​​większy wysiłek doprowadzi do tej nagrody.

Można go jednak również zastosować do każdej sytuacji, w której ktoś coś robi, ponieważ ma nadzieję uzyskać określony wynik.

Charakterystyka

Teoria oczekiwań dotyczy procesów mentalnych związanych z wyborami. Wyjaśnij procesy indywidualne doświadczenia w podejmowaniu decyzji.

Teoria ta podkreśla potrzebę, aby organizacje bezpośrednio powiązały nagrody z wydajnością, i zapewniają, że przyznane nagrody są nagrodami, których odbiorcy szukają i zasługują.

Vroom powiedział, że wysiłek i wydajność są powiązane z motywacją osoby. Użyj zmiennych oczekiwań, instrumentalności i walencji, aby to uwzględnić.

Zasadniczo teoria oczekiwań Vrooma działa z różnymi postrzeganiem.

Dlatego nawet gdy pracodawca uważa, że ​​zapewnił wszystko, co odpowiednie do motywacji, a nawet jeśli działa to z większością ludzi w tej organizacji, nie oznacza to, że ktoś nie dostrzega, że ​​nie działa dla nich.

Porównanie z innymi teoriami

Podczas gdy Maslow i Herzberg analizują związek między potrzebami wewnętrznymi a wynikającym z tego wysiłku, które mają się na ich spełnienie, teoria oczekiwań oddziela wysiłek, który wynika z motywacji, wydajności i wyników.

Może ci służyć: 6 najważniejszych działań gospodarczych Guanajuato

Istnieje użyteczny związek między teorią oczekiwań a teorią motywacji Adama. Oznacza to, że ludzie będą porównywać się z innymi.

Teoria sprawiedliwości sugeruje, że ludzie zmienią poziom wysiłku, jaki muszą być sprawiedliwe w odniesieniu do innych, zgodnie z ich postrzeganiem.

Tak więc, jeśli ten sam wzrost zostanie osiągnięty w tym roku, ale uważa się, że inny podejmuje znacznie mniej wysiłku, teoria ta sugeruje, że wysiłek, który został podjęty, zostanie zmniejszony.

Czynniki zasady i teorii

Teoria oczekiwań wyjaśnia proces behawioralny, dlaczego jednostki wybierają opcję zachowania nad innymi.

Teoria ta stwierdza, że ​​jednostki mogą być zmotywowani do osiągnięcia celów, jeśli uważają, że istnieje pozytywna korelacja między wysiłkiem a wydajnością, a wynik korzystnej wydajności oznacza pożądaną nagrodę.

Nagroda za dobre wyniki musi zaspokoić ważną potrzebę wysiłku, aby być tego warta. Istnieją trzy czynniki w teorii oczekiwań, które są:

Oczekiwanie

Jest przekonanie, że czyjeś wysiłki spowodują osiągnięcie pożądanych celów wydajności.

To znaczy, jeśli pracujesz ciężej, będzie lepiej. Na to wpływają takie rzeczy, jak:

- Mieć odpowiednie zasoby.

- Posiadać odpowiednie umiejętności do wykonywania pracy.

- Mieć niezbędne wsparcie do wykonania pracy.

Opiera się na pewności siebie (samoświadomości), postrzeganej trudności w celu i kontroli nad wynikiem.

Niedokładność

Przekonanie jednostki w jego zdolności do skutecznego przeprowadzenia konkretnego postępowania. Osoba oceni, czy ma pożądane umiejętności, czy wiedzę, aby osiągnąć cele.

Postrzegana kontrola

Ludzie powinni myśleć, że mają pewien poziom kontroli nad oczekiwanym wynikiem.

Trudność celów

Kiedy cele są zbyt wysokie, oczekiwania dotyczące wydajności stają się zbyt trudne. To prawdopodobnie doprowadzi do niskich oczekiwań.

Środek

Jest wierzyć, że jednostka uzyska nagrodę, jeśli spełni oczekiwania wyników.

To znaczy, jeśli zostanie wykonana dobra robota, coś zostanie na to uzyskane. Na to wpływają czynniki takie jak:

- Jasne zrozumienie związku między wydajnością a wynikami. Na przykład zasady gry nagrody.

- Zaufanie ludziom, którzy podejmą decyzje dotyczące tego, kto uzyska wynik, w zależności od wyników.

Może ci służyć: jakie są zmienne makroekonomiczne?

- Przejrzystość procesu decyzyjnego, kto uzyska wynik.

Instrumentalność jest niska, gdy nagroda jest taka sama dla wszystkich dostarczonych osiągnięć.

Walencja

Jest to wartość, którą jednostka daje nagrodę za oczekiwany wynik, który jest oparty na jej celach, potrzebach, źródłach motywacji i wartości.

Na przykład, jeśli ktoś jest motywowany głównie pieniędzmi, może nie być w stanie uzyskać dodatkowego wolnego czasu jako nagrody.

Walencja charakteryzuje się stopniem, w którym osoba ceni się zaoferowaną nagrodę. Jest to oczekiwana satysfakcja z określonego wyniku, a nie rzeczywisty poziom satysfakcji.

Walencja odnosi się do wartości, którą osoba osobiście daje nagrody. Aby wartościowość była pozytywna, osoba musi wolić osiągnąć wynik niż nie osiągnąć.

Jak zastosować teorię oczekiwań vroom w firmie?

Teoria oczekiwań jest teorią zarządzania koncentrującą się na motywacji. Teoria ta przewiduje, że pracownicy organizacji będą motywowani, kiedy wierzą:

- Większy wysiłek zapewni lepszą wydajność w pracy.

- Lepsze wyniki pracy doprowadzą do nagród, takich jak wzrost wynagrodzeń lub korzyści.

- Te planowane nagrody organizacyjne są doceniane przez danego pracownika.

Oczekiwanie

Jako menedżer ważne jest jasne zastanowienie się nad celami ustanowionymi przed członkami zespołu.

Cele te muszą prowadzić do wielkich oczekiwań, przekonania, że ​​wysiłek przełoży się na sukces.

Jeśli zaplanowane cele nie są osiągalne z różnych powodów, nie będą odpowiednio motywować zespołu.

Środek

Jeśli pracownicy mogą rozsądnie otrzymać więcej płatności, gdy będą mogli osiągnąć cele wydajności, bardzo prawdopodobne jest, że najlepiej wysiłek w pracy.

Innym rodzajem nagrody może być promocja w pozycji wyższej rangi, a nawet coś tak prostego, jak uznanie wobec innych.

Aby czuć się zmotywowani tą zmienną, ludzie potrzebują przede wszystkim, aby zaufać szefowi. Muszą wierzyć, że utrzyma to ofertę podwyżki wynagrodzeń lub jakikolwiek inny rodzaj dostępnej nagrody, przy spełnieniu celów wydajnościowych.

Ponadto cele wydajności, o których mowa, należy dobrze zdefiniować, aby uniknąć zamieszania i konfliktów dotyczących procesu wydajności.

Sposób, w jaki działają wyniki instrumentalne, są prowizje. Jeśli wydajność jest wysoka i wiele produktów jest sprzedawanych, więcej pieniędzy zarobi tę osobę.

Walencja

Proponując potencjalną nagrodę za wydajność przed pracownikami, należy zapewnić, że oferowana nagroda jest czymś, co naprawdę ceni pracownicy.

Może ci służyć: oligopsonium: Charakterystyka, przykłady, zalety, wady

Będą zmotywowani do ciężkiej pracy, aby uzyskać oferowaną nagrodę, jeśli naprawdę chcesz tę nagrodę.

Oczywiście wzrost wynagrodzeń lub obligacji są dość bezpiecznym zakładem, ale nawet te mogą nie być tak atrakcyjne dla niektórych pracowników, jak dla innych.

Na przykład, jeśli masz zespół osób, które są już dobrze opłacane za swoje wysiłki, możliwe jest, że ci pracownicy wolą otrzymywać czas wolny zamiast premii.

Przykład

Papier jest poddawany recyklingowi, ponieważ istnieje przekonanie, że ważne jest oszczędzanie zasobów naturalnych i móc zająć stanowisko w zakresie problemów środowiskowych (Walencja).

Istnieje przekonanie, że im więcej wysiłku jest włożony w proces recyklingu, tym więcej papieru (oczekiwania) można poddać recyklingowi (oczekiwanie).

Istnieje przekonanie, że im więcej papieru jest poddawane recyklingowi, następnie zostanie użyty mniej zasobów naturalnych (instrumentalność) (instrumentalność).

Dlatego teoria oczekiwań dotyczących motywacji Vrona nie ma związku z własnym zainteresowaniem nagrodami, ale ze stowarzyszeniami, które ludzie wnoszą w celu uzyskania oczekiwanych rezultatów i wkładem, które mogą zrobić, aby osiągnąć te wyniki.

Bonus finansowy

Wpływ teorii oczekiwań Vrooma polega na tym, że ludzie zmieniają swój poziom wysiłku zgodnie z wartością, jaką dają premię, którą otrzymują z procesu, oraz w ich postrzeganiu siły powiązań między wysiłkiem a wynikami.

W przypadku bonusów finansowych ludzie muszą czuć, że przy większym wysiłku mogą osiągnąć niezbędny poziom, aby uzyskać bonus. Jeśli nie potrzebują dodatkowego wysiłku, nie będą dążyć.

Oznacza to, że jeśli zostanie przyznana premia finansowa, należy stworzyć saldo między osiągnięciem a nie ułatwieniem jej osiągnięcia. Konieczne jest, aby istniały wyraźne cele osiągnięć.

Oprócz tego pytanie brzmi, w jakim stopniu ludzie naprawdę cenią premie finansowe.

Jeśli teorie potrzeb i motywacji Herzberga są obserwowane, pieniądze to tylko niewielka część znacznie szerszej liczby.

Bibliografia

1. Yourcoach (2019). Teoria motywacji oczekiwań vroom. Zaczerpnięte z: Yourcoach.Być.
2. Wikipedia, The Free Encyclopedia (2019). Teoria eksperymentu. Zaczerpnięte z: w.Wikipedia.org.
3. Mulder (2018). Teoria oczekiwań Vrooma. Toolshero. Zaczerpnięte z: Toolshero.com.
4. Bezpłatne ebooki zarządzania (2019). Teoria oczekiwań Vrooma. Zaczerpnięte z: wolnego zarządzania-embara.com.
5. Business Balls (2019). Teoria oczekiwań Vrooma. Zaczerpnięte z: Businessballs.com.
6. Żargony biznesowe (2019). Teoria oczekiwań Vrooma. Zaczerpnięte z: BusinessJargons.com.