Teoria pracy

Teoria kapitału pracy ma na celu zrozumienie, w jaki sposób rozkład stawek i nagród wpływa na relacje ludzi, szczególnie w miejscu pracy

Jaka jest teoria kapitału własnego?

Teoria pracy Jest to postulat, który koncentruje się na ustaleniu, czy rozkład zasobów wśród ludzi jest sprawiedliwy. Kapitał własny mierzy się poprzez porównanie odsetka wkładów i nagród dla każdej osoby.

Zgodnie z tą teorią motywacji poziom motywacji jednostki koreluje z jego postrzeganiem sprawiedliwości, bezstronności i sprawiedliwości praktykowanej przez kierownictwo firmy. Im wyższe postrzeganie równości jednostki, tym większy poziom motywacji i odwrotnie.

Teoria kapitału pracy wymaga, aby uczciwa równowaga między wkładem pracownika (ciężka praca, akceptacja, entuzjazm itp.) oraz nagrody uzyskane przez pracownika (wynagrodzenie, świadczenia, wartości niematerialne jako uznanie itp.).

Zgodnie z tą teorią znalezienie tej uczciwej równowagi służy do zapewnienia solidnego i produktywnego związku z pracownikiem. Ostatecznym rezultatem będzie posiadanie szczęśliwych i zmotywowanych pracowników.

Model teorii równości pracy

Teoria kapitału pracy opiera się na stwierdzeniu, że pracownicy są zdemotywowani, jeśli uważają, że ich wkład w spółkę jest większy niż uzyskane nagrody. 

Możesz oczekiwać, że pracownicy odpowiedzą na to na różne sposoby, w zakresie, w jakim pracownik postrzega rozbieżność między swoim wkładem a nagrodami, takimi jak demotywacja, redukcja wysiłku, wykazują niezadowolenie lub, w bardziej ekstremalnych przypadkach, nawet przeszkadzać firmie.

Podobnie jak inne teorie motywacji, takie jak hierarchia Maslowa i czynniki motywacyjne Herzberga, teoria kapitału pracy uznaje, że subtelne i zmienne czynniki wpływają na ocenę każdej osoby oraz postrzeganie jej relacji z pracą i pracodawcą.

Model motywacyjny

Model kapitału własnego wykracza poza indywidualne ja. Ten model obejmuje również porównanie z sytuacją innych ludzi, tworząc porównawczą wizję sprawiedliwości. To przejawia się jako poczucie tego, co jest uczciwe.

Oznacza to, że sprawiedliwość nie zależy wyłącznie od naszej relacji nagrody/wkładu, ale zależy od porównania naszego związku i relacji innych.

Dlatego teoria kapitału własnego pracy jest znacznie bardziej złożonym i wyrafinowanym modelem motywacyjnym niż sama ocena wkładu i nagrody.

Może ci służyć: obliczanie rozwoju gospodarczego kraju

Ten porównawczy aspekt teorii kapitału stanowi ocenę znacznie większej motywacji płynnej i dynamicznej niż powstaje w teoriach i modelach motywacyjnych, opartych tylko na indywidualnych okolicznościach.

Ocena sytuacji

Kapitał własny nie zależy od stopnia, w jakim dana osoba uważa, że ​​jej nagroda przekracza jej wkład.

Raczej poczucie sprawiedliwości, które powszechnie potwierdza motywację, zależy od porównania, jakie dana osoba wnosi między swoją nagrodą/wkładem z relacją, jaką inni ludzie mają w podobnej sytuacji.

Dlatego teoria kapitału pracy pomaga wyjaśnić, dlaczego same płatności i warunki nie określają motywacji.

Równowaga między wkładami a nagrodami

Ważne jest, aby wziąć pod uwagę czynniki teorii kapitału własnego, które dążą do poprawy zadowolenia z pracy i poziomu motywacji pracownika. Podobnie, co można zrobić, aby promować wyższe poziomy każdego.

W tym celu należy rozważyć równowagę lub nierównowagę między wkładami i nagrodami pracownika.

Składki

- Wysiłek.

- Lojalność.

- Zobowiązanie.

- Umiejętność.

- Umiejętność.

- Zdolność adaptacji.

- Elastyczność.

- Akceptacja innych.

- Determinacja.

- Entuzjazm.

- Wsparcie dla kolegów.

- Osobista ofiara.

Nagrody

- Wynagrodzenie (wynagrodzenie, korzyści pieniężne i nie -monetarne).

- Uznanie.

- Reputacja.

- Odpowiedzialność.

- Uczucie osiągnięć.

- Pochwała.

- Bodziec.

- Poczucie postępu / wzrostu.

- Bezpieczeństwo zatrudnienia.

Chociaż wiele z tych elementów nie może być doskonale określone ilościowo i porównywane, teoria utrzymuje, że menedżerowie powinni szukać równowagi między składkami dostarczonymi przez pracownika a otrzymanymi nagrodami.

Zgodnie z teorią pracownicy będą szczęśliwi, gdy zauważą, że czynniki te są w równowadze.

Ideą teorii kapitału własnego pracy jest osiągnięcie zdrowej równowagi, z nagrodami po jednej stronie równowagi i wkładu w drugą. Oba muszą mieć wagę, która wydaje się dość równa.

Jeśli równowaga jest zbyt na korzyść pracodawcy, niektórzy pracownicy zajmą się równowagą między wkładami a nagrodami, prosząc o większe wynagrodzenie lub uznanie. Inni zostaną zdemotywowani, a inni będą szukać innej pracy.

Grupy referencyjne

Grupa referencyjna to wybór osób, z którymi dana osoba jest powiązana, lub które używają w porównaniu z większą populacją. Wybrane odniesienie jest istotną zmienną w teorii kapitału własnego.

Może ci służyć: akt administracyjny

Jeśli sprzedawca porównuje z resztą sprzedawcy, grupa referencyjna jest personel sprzedawczy.

Zgodnie z teorią kapitału własnego, cztery podstawowe odniesienia, których używają ludzie, to:

Samodzielnie

To twoje własne doświadczenie w obecnej organizacji („Kiedy pracowałem dla Boba, wszystko było lepiej”). Osoby starają się zmaksymalizować swoje nagrody.

Aficume

To moje własne doświadczenie w innej organizacji („Kiedy wykonałem tę samą pracę dla firmy XYZ, zapłacili mi znacznie mniej”).

Grupy mogą zmaksymalizować kolektywne nagrody, opracowując zaakceptowane systemy w celu równego rozpowszechniania składek i nagród między jej członkami.

Inne-Edent

Inne osoby w obecnej organizacji („Zespół zarządzający siedzi cały dzień przy stole spotkania, a za to, że tylko to płaci zbyt wiele”).

Kiedy jednostki biorą udział w niesprawiedliwych związkach, są zaniepokojeni. Bardziej nierówny jest ten związek, jednostki poczują się bardziej udręki.

Inni-afit

Inne osoby spoza obecnej organizacji („nasz konkurent ma dość słabe korzyści”).

Ludzie, którzy postrzegają, że są w niesprawiedliwym związku, próbują wyeliminować swoją udrękę przywracającą sprawiedliwość.

Zastosowania teorii kapitału własnego

Środowisko biznesowe

Teoria kapitału pracy była szeroko stosowana przez psychologów przemysłowych w środowiskach biznesowych. Służy do opisania związku między motywacją pracownika a jego postrzeganiem sprawiedliwego lub niesprawiedliwego leczenia.

Założenia stosowane w biznesie

Trzy główne założenia teorii kapitałowej zastosowane w większości firm można podsumować w następujący sposób:

- Pracownicy oczekują uczciwej i sprawiedliwej nagrody za to, co wnoszą w swojej pracy. Dlatego jest to koncepcja zwana „standardem kapitału”.

- Pracownicy określają, jaka powinna być ich sprawiedliwa nagroda po porównywaniu ich wkładu i nagród z przyznaniem ich pracownikom. Ta koncepcja jest znana jako „porównanie społeczne”.

- Pracownicy, którzy postrzegają się w niesprawiedliwej sytuacji, będą próbować zmniejszyć nierówność, zniekształcając wkłady i/lub nagrody w swoich umysłach („zniekształcenie poznawcze”), bezpośrednio zmieniając swój wkład i/lub nagrody lub porzucając organizację.

Implikacje dla menedżerów

- Ludzie mierzą całkowity wkład i nagrody. Oznacza to, że pracująca matka może zaakceptować niższe wynagrodzenie pieniężne w zamian za bardziej elastyczne godziny pracy.

Może ci służyć: anatocyzm: koncepcja i przykłady

- Każdy pracownik przypisuje swoje własne wartości osobiste wkładowi i nagrodom. Dlatego dwóch pracowników o równym doświadczeniu i kwalifikacji, wykonując tę ​​samą pracę dla tej samej pensji, może mieć zupełnie inne postrzeganie równości leczenia.

- Pracownicy mogą zostać dostosowani do zasilania zakupu i lokalnego rynku.

- Chociaż można zaakceptować, że najwyższy personel hierarchii otrzymuje większe wynagrodzenie, istnieje limity w ilości równowagi kapitałowej. Pracownicy mogą znaleźć nadmierną płatność dla kadry kierowniczej, aby zdemotywować.

- Postrzeganie personelu na temat ich wkładu i nagród może być nieprawidłowe, a inni. Te postrzeganie powinny skutecznie sobie poradzić.

Przykłady

Możesz zidentyfikować teorię sprawiedliwości w miejscu pracy, słuchając zwrotów, których ludzie używają w rozmowie.

Zwykle osoby porównują rolę, jaką odgrywają z rolą kogoś, kto otrzymuje więcej niż oni. Teoria kapitału pracy wchodzi w grę, gdy ludzie mówią coś w stylu:

- „Andy wygrywa bardziej niż ja, ale on nie działa tyle!".

- „Płacą mi znacznie mniej niż Andy, ale to miejsce upadłoby beze mnie!".

- „Słyszałeś, że nowy chłopiec wygrywa 500 $ więcej i pracuje mniej godzin. Czy to w porządku?".

W każdym z tych przykładów ktoś porównuje własną nagrodę i wkład z prognozą innej osoby.

Chociaż porównanie nagrody jest najczęstsze, inne typowe formy porównawcze obejmują porównywanie możliwości uczenia się lub porównywanie możliwości z pracą z domu.

Inne sytuacje

Teoria kapitału własnego wchodzi w grę za każdym razem, gdy pracownicy mówią: „Juan otrzymuje zapłatę znacznie więcej niż ja, ale nie dają tak dużo pracy” lub „płacę mi znacznie mniej niż Janeth, ale to miejsce, które mogłem nie działa bez mnie ”.

W każdej z tych sytuacji ktoś porównuje swoją własną relację wspierającą nagrodę z inną osobą, tracąc motywację w tym procesie.

Celem tej teorii jest wyjaśnienie, dlaczego pewnego dnia ludzie mogą być szczęśliwi, i nagle obniżyć poziom motywacji po odkryciu, że inni cieszą się lepszymi nagrodami za swój wkład.

Niezadowolenie często pozostawia zdemotywowany pracownik. Powoduje to niższą wydajność, aw niektórych przypadkach zużycie.

Bibliografia

1. Teoria kapitału. Pochodzi z.Wikipedia.org.
2. Teoria kapitału Adamsa. Zaczerpnięte z MindTools.com.
3. Definicja „teorii kapitału”. Zaczerpnięte z ekonomii.Indiatimes.com.