Konflikt organizacyjny

Co to jest konflikt organizacyjny?

On Konflikt organizacyjny Jest to stan niezgody wśród członków organizacji produktu nieporozumień, rzeczywistych lub postrzeganych, związanych z potrzebami, wartościami, zasobami lub interesami. W przeszłości sytuacje te zostały uznane za negatywne we wszystkich aspektach.

Obecnie konflikt organizacyjny jest analizowany w ramach normalnego i prawie nieuniknionego procesu, ponieważ zaangażowane strony mają ważne obciążenie psychospołeczne. Konflikt ten może ustanowić odpowiednie źródło możliwości wzrostu osobistego i organizacyjnego, o ile jest on skutecznie obsługiwany.

Jeśli nie ma rozwiązania, może to oznaczać całkowity chaos w firmie, będąc w stanie wywołać poważne konsekwencje w tym samym. W żadnym wypadku nie należy zignorować sytuacji konfliktu, ponieważ problem wzrośnie, z konsekwencją negatywnego wpływu na wyniki organizacji.

Dlatego ważne jest, aby zidentyfikować przyczyny, które je generują, i zaangażowane osoby, które pozwolą na planowanie strategii, aby go zmierzyć i rozwiązać.

Przykładem konfliktu organizacyjnego jest spór o zwolnienie pracownika między dyrektorem a zastępcą dyrektora firmy. Innym może być konflikt między dwoma technikami komputerowymi, którzy nie zgadzają się na to, kto popełnił błąd.

Rodzaje konfliktu organizacyjnego

Intrapersonalne

Kiedy punkt widzenia, że ​​pracownik ma sytuację, różni się od wizji firmy. Czynniki sprawcze mogą pochodzić z wnętrza zaangażowanej osoby (przekonania, wartości, sytuacje osobiste lub rodzinne) lub środowiska.

Pracownik może wykazać brak zainteresowania niektórymi przydzielonymi działaniami, ponieważ jest sprzeczny z jego osobistą wizją. Może to stać się problemem, ponieważ okaże odporność na bycie częścią zespołu roboczego.

Interpersonal

Występują między dwiema osobami pracującymi w organizacji, ponieważ mają różne punkty widzenia na tę samą myśl, cel lub temat.

Może wystąpić między równymi lub między bossami i podwładnymi, będąc w stanie zaangażować osoby z tej samej grupy lub różnych grup.

Może ci służyć: poziom operacyjny, operacyjny lub techniczny

Powstają dla różnych przyczyn: różnice osobowości lub stylu, problemy osobiste lub rodzinne, nawet czynniki organizacyjne, takie jak przywództwo, zarządzanie i budżet.

Wewnątrzgrupowy

Pojawiają się w tej samej grupie i mogą być generowane przez wiele przyczyn. Przykładem może być związek między starożytnymi członkami a nowym pracownikiem, powodując rozbieżność między oczekiwaniami pracownika na temat tego, jak być traktowanym a rzeczywistością, którą postrzega.

Przyczyny, takie jak słaba komunikacja, wewnętrzna konkurencja, różnica wartości i zainteresowań, rzadkie zasoby i wstrząsy osobowości również wpływają.

Międzygrupa

Pojawia się między dwiema lub więcej grupami tej samej organizacji i można go przypisać różnicom w priorytetach każdego zespołu roboczego, dostępu do ograniczonych zasobów, kontroli, którą niektóre grupy chcą ćwiczyć nad innymi itp.

Tutaj może wystąpić napięcie poziome z powodu konkurencji między funkcjami; Na przykład dział sprzedaży vs. produkcja. Może wystąpić również napięcie pionowe z powodu konkurencji między poziomami hierarchicznymi; Na przykład kierownictwo administracyjne przeciwko biurze biura.

Przyczyny ogólne

Role szoku

Odnosi się do tego, gdy dana osoba ma wiele ról w organizacji lub gdy nie jest dobrze zdefiniowana. Jeśli nie jest jasne, kto jest odpowiedzialny za zadanie lub projekt, konflikt jest tworzony.

Agresywne lub zobowiązania

Ten rodzaj zachowania jest szkodliwy dla grupy, ponieważ może stworzyć wrogie środowisko i anulować każdą próbę pracy zespołowej.

Romans biurowy

Mogą pojawić się oskarżenia o faworyzowanie, zwłaszcza jeśli jest to związek między przełożonym a jego pracownikiem.

Brak źródeł

Niewydolność zasobów, takich jak czas, pieniądze i materiały, mogą promować konflikt, ponieważ członkowie firmy konkurują ze sobą, aby je uzyskać.

Ingerencja w komunikację

Gdy pracownik wymaga informacji z innej, a to nie reaguje poprawnie, generowane są nierzetelne informacje.

Może ci służyć: rynek regionalny: cechy i przykłady

Ogólne etapy konfliktu organizacyjnego

Utrzymujący konflikt

Na tym etapie istnieją czynniki, które mogą potencjalnie stać się detonatorem konfliktu.

Ludzie mają różne pomysły, wartości, osobowości i potrzeby, które mogą tworzyć sytuacje, w których inni nie zgadzają się. To nie jest problem, chyba że wystąpi spór w celu ujawnienia tych różnic.

Wyłaniający się

Na tym etapie konflikt zaczyna się tworzyć, ponieważ zaangażowane strony uznają, że różnią się opiniami na dany temat, powodując napięcie i niezgodę.

Wspinaczka

Jeśli naruszenia stron nie mogą osiągnąć rozwiązania, konflikt może się wspinać, nasilając. Może to przyciągnąć więcej ludzi i obejmować ich, zwiększając napięcie, stając się stronami jednej lub drugiej strony.

Stagnacja

W tej fazie konfrontacja nie została niekontrolowana do tego stopnia, że ​​żaden z uczestników nie jest skłonny wycofać.

Negocjacja

W chwili procesu jeden lub więcej osób zaangażowanych w konflikt zdaje sobie sprawę z potrzeby znalezienia wyjścia. Na tym etapie strony zaczynają negocjować i rozważać znalezienie rozwiązania.

Rezolucja

Po wysłuchaniu poglądów każdej zaangażowanej osoby uczestnicy mogą czasem osiągnąć rozdzielczość problemu, z którym napotykają.

Pojednanie

Jeśli strony osiągną rozwiązanie, konieczne jest naprawa relacji, które mogłyby zostać uszkodzone podczas konfliktu.

Przykłady konfliktów organizacyjnych

• Pracownik banku popełnia błąd, który kosztuje miliony dolarów. Konflikt powstaje między dyrektorem, pracownikiem a technikami, ponieważ nie zgadzają się na to, kto jest odpowiedzialny.
• Sekretarz skarży się na dział zasobów ludzkich, że dyrektor nadużywa jego zaufania.
• Kierownik działu działu domów agresywnie komunikuje się ze swoim zespołem, co powoduje skargę jego podwładnych.
• Dwóch odpowiedzialnych za dokonanie zakupów w walce o maksymalny roczny budżet.
• Pracownicy firmy produkującej samochody uderzają, ponieważ są niezadowoleni z warunków pracy.

Może ci służyć: jaki jest obecny zasób? (Z przykładami)

Przypadek konfliktu organizacyjnego w fikcyjnej firmie

Marta jest doskonałym analitykiem, który pracuje w obszarze zakupowym firmy produkcyjnej, pod zamówieniami szefa tego działu.

Kiedy zaczął pracować.

Oprócz tego żona właściciela pomyślała i zakłócała ​​jej pracę, chociaż nie pracowała w firmie. Początkowo miał dobre profesjonalne relacje ze swoim szefem, ale potem stała się klamrowa, ponieważ narzekała na ingerencję właściciela firmy.

Na spotkaniu Marta nie mogła kontrolować i przeprowadziła silnej dyskusji ze swoim szefem; Ta niewygodna atmosfera coraz bardziej wyostrza. Uważa, że ​​jej praca nie jest ceniona ani rozpoznana, więc nie czuje się pewna, że ​​może kontynuować w firmie.

Cała ta sytuacja powoduje, że ma konfliktowy obraz zarówno z szefem, jak i właścicielami firmy.

Rozwiązanie konfliktu

W związku z tym konfliktem interpersonalnym właściciel i kierownik ds. Zasobów ludzkich decydują się na interwencję. Organizują strategie koncentrujące się na samoocenach, schematach obszarów pracy, definicji ról i obowiązków oraz komunikacji asertywnej.

Marta uczy się rozwijać asertywne zachowania i skutecznie komunikować. Uczysz się także ustalania limitów.

W działce, który tam pracuje, jest już wykres organizacji, w którym każda pozycja jest dobrze określona z odpowiednimi ról. Dyskusje znacznie się zmniejszyły, a środowisko pracy przestało być wrogie.