Diagnoza organizacyjna

Co to jest diagnoza organizacyjna?

On Diagnoza organizacyjna Jest to skuteczny sposób, aby zobaczyć organizację w celu ustalenia luk między obecną a pożądaną wydajnością i jak można osiągnąć twoje cele. Diagnoza może być ograniczona do zespołu, projektu lub ogólnie firmy.

Jest to proces obejmujący trzy kroki: publicznie wprowadzić ludzki system, zbierać prawidłowe dane na temat różnych doświadczeń i zasilać system w celu promowania wyników korporacyjnych. Jest to ustrukturyzowane podejście, które ocenia działanie i wydajność organizacji.

We wszystkich przypadkach działa w ten sam sposób: najpierw ocena organizacji odbywa się przy użyciu różnych metod (wywiady, ankiety, obserwacje itp.) i różne źródła informacji (pracownicy, liderzy, klienci, dostawcy), aby mieć najbardziej konkretny obraz.

Następnym krokiem jest porównanie rzeczywistego stanu sytuacji z pożądanymi wynikami i opracowanie określonego planu działania. Działania, które zostaną wykonane, są priorytetowe i wdrażane.

Modele diagnostyczne organizacyjne

Modele diagnostyczne organizacyjne mogą znajdować się w systemach otwartych lub zamkniętych.

Model systemów otwartych

Modele systemów otwartych sugerują, że wszystkie komponenty w organizacji są ze sobą powiązane. Dlatego podczas zmiany komponentu będzie miał wpływ na inne elementy.

Open Modele systemów rozważa dodatkowo środowisko zewnętrzne organizacji i uwzględniają jej wpływ na decyzje i zmiany.

Rodzi to idea, że ​​organizacje są zestawem niezwykle złożonych funkcji zadań, przywództwa, zmian i podejmowania decyzji.

Chociaż ta złożoność jest zbyt przytłaczająca, aby rozważyć wszystko jednocześnie, model otwarty.

Informacja zwrotna

Model systemów otwartych jest interesujący, ponieważ przyznaje się do ciągłego cyklu sprzężenia zwrotnego w całym procesie.

Uwzględniane są dane wejściowe, takie jak informacje i kapitał ludzki, transformacje, takie jak komponenty społeczne i technologiczne oraz produkty (towary, usługi i kapitał intelektualny) w kontekście środowiska zewnętrznego, w którym działa organizacja.

W każdej z tych kategorii istnieje stała informacja zwrotna, która służy do rozwoju organizacji. Służy również do zwrócenia go, przemyślenie pojęć lub pomysłów, które nie działały i trzeba się poprawić.

Może ci służyć: pochodzenie zarządzania przedsiębiorstwem (dziewiętnaste wiek-siglo xxi)

Jest to podobne do pomysłu promowania eseju i błędów: przećwiczenie wielu rzeczy i utrzymanie tego, który działa. Komunikację można uznać za ważny element w tym modelu, aby zapewnić skuteczne i terminowe informacje zwrotne.

Model systemów zamkniętych

Model systemów zamkniętych nie promuje elastyczności i zdolności adaptacyjnej, ponieważ całkowicie ignoruje środowisko zewnętrzne i koncentruje się na komponentach wewnętrznych.

Obecnie ignorowanie sił zewnętrznych jest oznaką słabej organizacji, skazanej za kryzys lub porażkę, ponieważ nie będzie odpowiednio przygotowana do stawienia czoła powstanym zmianom.

Ponadto modele systemów zamkniętych wspierają koncepcję poprawnego robienia rzeczy.

Ogranicza to rozwój organizacji i członków twojego zespołu, ponieważ nie promuje żadnego rozwoju ani nie zachęca do nauki organizacyjnej, co znów jest konieczne w zmieniającym się świecie dzisiejszego.

Techniki diagnostyczne organizacyjne

Metody diagnostyczne

Istnieje wiele sposobów analizy i diagnozowania organizacji i ich zjawisk. Poniżej znajdują się najczęściej stosowane metody:

- Kwestionariusze.                          .

- Wywiady.

- Obserwacja.

- Analiza rekordów, raporty okrągłe, oceny i podobna literatura organizacyjna.

- Analiza danych organizacji i kilku jednostek.

- Sprzęt zadań i grupy zadaniowe.

- Rozwiązywanie problemów z warsztatami/rozwiązywaniem problemów.

- Seminaria, sympozja i programy szkoleniowe.

- Krytyczna rejestracja incydentów i badanie.

Proces ogólny

Proces korzystania z organizacji narzędzi diagnostycznych polegał na zrozumieniu organizacji i branży, z którą pracują.

Następnie przeprowadzane jest dochodzenie, a członkowie w branży są przeprowadzane. W celu zdiagnozowania tworzone są pytania ustrukturyzowane w wywiadach z niektórymi kluczowymi członkami organizacji.

Chodzi również o bycie obecnym w biurach i korytarzach organizacji, aby obserwować niektóre z trwających aspektów organizacyjnych.

Stamtąd przechodzisz do dokumentacji, która jest dość prostym i bezpośrednim procesem, aby podzielić informacje, które zostały wysłuchane, odnotowane i obserwowane w modelu diagnostycznym organizacyjnym.

Techniki interwencyjne

Dzięki diagnozie organizacyjnej organizacje stają się bardziej skuteczne w promowaniu zmniejszenia różnic między siłą a statusem. Również w otwartej komunikacji, w podejmowaniu decyzji partycypacyjnych, we współpracy, solidarności i rozwoju ludzkiego potencjału jej członków.

Może ci służyć: diagnoza sytuacyjna firmy: jak jest ona dokonywana, znaczenie, przykład

Aby promować zmiany i rozwój, konsultanci ds. Rozwoju organizacyjnego opracowali szeroki zakres technik interwencji. Następnie podsumowanie tych interwencji, zgrupowane według części systemu organizacyjnego, do którego jest on bardziej bezpośrednio skierowany.

Zasoby ludzkie

Zmiana lub wybór umiejętności, postaw i wartości poprzez programy szkoleniowe, rekrutacyjne, selekcyjne, porady, umiejscowienie i zarządzanie zdrowiem i konserwacja.

Zachowanie i procesy

Zmiany w procesach interakcji, takie jak podejmowanie decyzji, przywództwo i komunikacja, poprzez szkolenie, szkolenie sprzętu, konsultacje procesowe i interwencja trzeciej części w zakresie rozwiązywania konfliktów.

Przegląd danych zwrotnych danych dotyczących samozachodzy i planowania działań.

Struktury i technologie organizacyjne

Przeprojektowanie prac, procedury administracyjne, mechanizmy nagrody, podział pracy, mechanizmy koordynacyjne i procedury pracy.

Cele, strategie i kultura organizacyjna

Promuj wyjaśnienie celów i sformułowanie strategii poprzez warsztaty i ćwiczenia. Ułatwiaj powiązania współpracy między organizacjami. Zbadać i zmieniać kultury korporacyjne (wartości, normy i przekonania).

Przykład diagnozy organizacyjnej

Diagnoza organizacyjna jest formą interwencji, ponieważ przerywa rutynowe operacje organizacji. Może to wpłynąć na oczekiwania członków w odniesieniu do zmian i może wpłynąć na to, jak myślą o sobie i swojej organizacji.

Przypadek NASA

Można przeprowadzić analizę próby wdrożenia otwartej innowacji NASA, która polegała na dzieleniu się pomysłami i rozwiązywaniu problemów z innymi organizacjami na całym świecie, w odpowiedzi na jej cięcia budżetowe. Twój system zasobów ludzkich można zdefiniować w następujący sposób:

- Nieustrukturyzowana praca: wiele projektów trwających w marcu jednocześnie.

- Nie ma żadnych procesów, które określają, w jaki sposób i co studiować w projektach.

- Istnieją hierarchie i jasne procesy, które pozwalają na sukces w dziedzinie, która wymaga tyle doświadczenia.

- Zapewnia metodę wykonywania pracy domowej na podstawie tego, kto chce pracować nad tym, co działa zestaw umiejętności itp.

Może Ci służyć: Uwagi rachunkowości: Charakterystyka i przykłady

- Kultura nie pożegnania.

- Wielu kontrahentów w biurze, którzy jako pierwsi zostali zwolnieni podczas cięć budżetowych.

- Bardzo dobrze traktowani członkowie zespołu.

- Niska rekompensata zatrzymuje się, chociaż nie wpływa to na kulturę organizacyjną. Ludzie chcą tam być i dlatego akceptują niższe zatrzymania pensji.

- Pracownicy myślą o NASA jako o doskonałym pracodawcy, ponieważ pozwala ludziom być innowacyjnym i przyczyniać się do nowego pomysłu lub czegoś, czego wcześniej nie zrobiono.

Przeprowadzone interwencje

W tym przypadku organizacja nie kupowała pomysłu otwartej innowacji. Był to projekt mający na celu dalsze osiąganie wyników NASA. Wymagana była zewnętrzna współpraca NASA z powodu zmian w środowisku zewnętrznym, które były cięciami budżetowymi.

Wprowadzono interwencje, takie jak sesje szkoleniowe, możliwości informacji zwrotnej, nagrody za udział w otwartych innowacjach. Lista weryfikacji została również stworzona, aby otwarte innowacje użyteczne przez NASA.

Wszystkie te interwencje podjęte przez agentów zmian w przypadku NASA ostatecznie działały w celu pogodzenia konfliktów wywołanych zmniejszeniem zasobów, lęku przed przeżyciem, spadkiem motywacji i oporności na zmiany.

Odpowiednie interwencje, takie jak praca w celu dostosowania wizji firmy z rzeczywistością codziennych operacji, można użyć do pogodzenia się i uzyskania pozytywnych wyników, gdy występują konflikty.

Podobnie, diagnoza organizacyjna jest bardzo przydatna, gdy chcesz dostosować lub zmienić kulturę biznesową organizacji, pokazując te czynniki osłabienia lub siły, które powinny zostać skorygowane lub zwiększone.

Bibliografia

1. Wikipedia, The Free Encyclopedia (2018). Diagnostyka organizacyjna. Zaczerpnięte z: w.Wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Diagnoza organizacyjna i rozwój. Rapidbi. Zaczerpnięte z: Rapidbi.com.
3. Katie Van (2016). Diagnoza organizacyjna: co musisz wiedzieć i dlaczego organizacje potrzebują naszej pomocy. CPHR Manitoba. Zaczerpnięte z: cphrmb.AC.
4. Audacium (2018). Kiedy należy ukończyć diagnozę organizacyjną? Zaczerpnięte z: audicum.com.
5. Harrison (2004). Diagnoza: Podejścia i metody Rozdział 1 (PDF). Zaczerpnięte z: Wielka Brytania.SagePub.com.
6. Egyankosh (2018). Jednostka 8 Diagnoza organizacji: Narzędzia i techniki (PDF). Zaczerpnięte z: Egyankosh.AC.W.