Wycena pozycji

Wyjaśniamy, jaka jest wycena pozycji, ich metody, zalety, wady i przykładamy przykłady

Jaka jest wycena pozycji?

wycena pozycji, Nazywany także oceną lub oceną zadań, jest to systematyczny proces, którego celem jest ocena i określenie wartości pracy przeprowadzonej w organizacji. Zwykle odbywa się to indywidualnie.

Oznacza to, że są one przeprowadzane oceniając pracę każdej osoby pracującej, aby określić wynagrodzenia związane z każdym zadaniem. Nie możemy mylić tego terminu z analizą pracy, która jest systemem, który łączy informacje o różnych pracach.

Jednak ocena pozycji wymaga co najmniej minimalnej analizy poprzednich prac, aby kontynuować ocenę. Cztery metody wykonywania tej wyceny są ogólnie znane: ranking lub święceń, klasyfikacja, punkty na czynnik i porównanie według czynników.

Metody wyceny pozycji

Metoda rankingu lub planowania

Ta metoda jest najprostsza i najprostsza do wykonania. Zasadniczo chodzi o porównanie różnych miejsc pracy, aby zamówić je zgodnie z ich znaczeniem.

Znaczenie każdego zadania jest mierzone na podstawie ilości pracy, odpowiedzialności, którą pociąga za nią i niezbędna zdolność pracownika, który ją wykonuje.

Tryb aplikacji

1. Po pierwsze, zadania są analizowane, biorąc pod uwagę niezbędne cechy do późniejszego porównania.
2. Prace referencyjne są identyfikowane (od 10 do 20). Chodzi o to, aby ułatwić zamawianie zadań. Te prace referencyjne mogą być najważniejsze i najmniej ważne, niektóre prace pośrednie itp.
3. Wszystkie prace są umieszczane wokół pozycji odniesienia.
4. Wszystkie stanowiska są podzielone na grupy, biorąc pod uwagę ważne czynniki pracy; Oznacza to, że mają podobne obowiązki, umiejętności i kwotę. Zatem wynagrodzenia zostaną przypisane do różnych grup.

Zalety

• To najprostsza metoda.
• Zacząć bardzo ekonomiczne.
• Spożywać niewielki czas i biurokrację.

Niedogodności

• Nie ma określonych standardów osądzania różnych pozycji; Dlatego nie ma możliwości zmierzenia różnic między nimi.
• Może działać w małych organizacjach; Jednak wraz ze wzrostem wielkości firmy, coraz bardziej niemożliwe jest zarządzanie.

Może ci służyć: niedożywienie: cechy, przyczyny, konsekwencje, typy

Przykład

Pozycje referencyjne w małej firmie mogą być:

1. Dyrektor wykonawczy.
2. Lider rośliny.
3. Operator.

Dlatego pozycje zostaną umieszczone wśród tych trzech punktów odniesienia. Na przykład dyrektor departamentu byłby między dyrektorem wykonawczym a kierownikiem zakładu, podczas gdy pracownik byłby między szefem zakładu a operatorem. W ten sposób osiągnięto hierarchiczny porządek.

Metoda klasyfikacji

Ta metoda opiera się na podzieleniu miejsc pracy na różne klasy lub stopnie, wyznaczona przez kompetentnego organu odpowiedzialnego za tę funkcję.

Klasy te różnią się poprzez identyfikację wspólnych czynników w pracach; Na przykład umiejętności, wiedza lub obowiązki. Jest to możliwe poprzez poprzednią analizę różnych pozycji i ich zadań.

Zalety

• To prosta i jasna metoda.
• Jest ekonomiczny, a zatem idealny dla małych organizacji.
• Klasyfikacje ułatwiają problemy określania określonej pensji.

Niedogodności

• Może to być stronnicza metoda członków komitetu odpowiedzialnego za klasyfikację.
• Nie możesz poradzić sobie z niektórymi bardzo złożonymi pracami, aby wprowadzić je tylko do jednej z klasyfikacji.
• Upraszcza zbyt wiele wielkich różnic między pozycjami.

Przykład

Przykładem tych klas może być następujący:

1. Kierownictwo: Wysokie pozycje wejdą tutaj.
2. Eksperci: mogą być menedżerami działu.
3. Semi-Experts: Pracownicy każdego działu ze środkowymi stanowiskami, operatorami itp.
4. Niedoświadczeni: uczeni, asystenci sprzątający itp.

Metoda porównania czynników

To, co robi ten system, dziel zadania na różne czynniki niezbędne do jego prawidłowej wydajności.

Czynniki te mogą być stopniem odpowiedzialności, wiedzy, niebezpieczeństwa, umiejętności itp., niezbędne do przeprowadzenia określonej pracy, która jest oceniana.

Po tym, jak będą miały ukończenie szkoły według ich znaczenia. W ten sposób hierarchiczny porządek pozycji jest wykonany na podstawie potrzebnych czynników, a wraz z nimi przypisane są pensje.

Może ci służyć: ból: fizjologia, procesy mózgu i receptory

Ta metoda jest dokładniejsza i sprawiedliwa niż poprzednie, ponieważ lepiej mierzy względne znaczenie różnych prac.

Poprawia się jednak, gdy wyniki są przypisane do studiów w metodzie, co nazywamy Punkty Współczynnik, co zostanie wyjaśnione później.

Zalety

• Możliwe jest użycie go w dużej liczbie miejsc pracy i branż.
• Jest bardziej sprawiedliwy i sprawiedliwy, ponieważ widzisz poszczególne czynniki każdej pozycji.
• Wartość pozycji jest wyrażana w wartości pieniężnej, która pomaga organizacjom w wydajnym mierzeniu wynagrodzeń.

Niedogodności

• Dekrzesterzy są potrzebni do przypisania studiów do czynników, które mogą powodować subiektywnie jeden lub drugi czynniki. Oznacza to, że decydent może myśleć, że wiedza jest ważniejsza niż odpowiedzialność i przypisać większe ukończenie studiów.
• Przypisane wynagrodzenie może być stronnicze i negatywnie wpływać na grupy mniejszościowe.

Przykład

W pozycjach mogą być odpowiedzialnością, umiejętnościami i wysiłkiem trzema ważnymi czynnikami. W ten sposób, ponad 10 punktów, dla pozycji operatora można podać następujące ukończenie studiów:

• Odpowiedzialność: 3
• Umiejętność: 2
• Wysiłek: 4

Ogółem: 9

Z drugiej strony dla stanowiska menedżera może być:

• Odpowiedzialność: 7
• Umiejętność: 5
• Wysiłek: 3

Ogółem: 15

W ten sposób wygenerowana byłaby hierarchia różnych pozycji.

Metoda punktowa według czynników

Jest to najczęstsza metoda oceny różnych zadań. W tym systemie prace są podzielone na kilka czynników możliwych do zidentyfikowania, a także w metodzie porównywania czynników. Z kolei czynniki te są zwykle rozkładane w kilku podfaktorach.

Następnie punkty są przypisywane do każdego z tych czynników w oparciu o znaczenie, jakie mają w każdej pracy. Ten wynik jest przypisywany przez komisję odpowiedzialną za to.

Tryb aplikacji

1. Wybierz pracę, która zostanie oceniona.
2. Zdecyduj czynniki, które zostaną uwzględnione w celu oceny stanowisk (umiejętności, odpowiedzialność, wiedza itp.) i zdefiniuj je na piśmie. Jest to ważne dla wszystkich ewaluatorów, aby wiedzieli, co każdy czynnik się odnosi i mieli to samo pojęcie.
3. Wyznacz pod czynniki w każdym czynniku.
4. Przypisać procent każdemu czynnikowi (na 100) i ich odpowiednich pod czynnikami.
5. Daj wynik pod czynnikami, które pomnożą się przez ich odsetki. Ten wynik służy do ułatwienia obliczeń, więc nie jest ważne, ile zdecyduje się przypisać. Powinny jednak być okrągłe.
6. Dodaj wyniki każdego czynnika.
7. Wynagrodzenia są zdefiniowane na podstawie formuły arytmetycznej.

Może ci służyć: 71 najlepszych 500 -dniowych wyrażeń z nią

Zalety

• Jest to najbardziej kompletna i sprawiedliwa metoda.
• Służy dla dużej liczby pozycji i branż.
• Wartość pozycji jest wyrażana w wartości pieniężnej, która pomaga organizacjom w wydajnym mierzeniu wynagrodzeń.

Niedogodności

• Procent może być nieco subiektywny.
• Jest droższy do wykonania.
• Przypisane wynagrodzenie może być stronnicze i negatywnie wpływać na grupy mniejszościowe.

Przykład

W poprzednim przykładzie czynniki byłyby podzielone na podfaktyki. W przypadku odpowiedzialności:

Odpowiedzialność:

• Nadzór.
• Materiały.
• Poufna informacja.

Każdy z nich przypisuje się procent (zarówno współczynnik, jak i jego pod czynniki, które będą się mnożyć), a to jest mnożone przez wynik (w tym przypadku 1000 punktów).

• Odpowiedzialność: 40 %
• Nadzór: 40 % (*40 % = 16 %). 16 %*1000 = 160
• Materiały: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120
• Informacje poufne: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120

Mając te wyniki, przydzielone są stopnie, a wynik jest przypisany (maksimum musi być całkowity wynik, który pojawił się wcześniej, i minimum 10 % tego samego). W przypadku nadzoru mogą być:

• Odpowiedzialny tylko za twoją pracę: 10 %*160 = 16
• Reżyseruje jedną lub dwie osoby: 80
• Reżyseruje więcej niż dwie osoby: 160

Zatem pensje byłyby obliczane na podstawie całkowitych wyników każdej pozycji.