Metoda wymuszonego wyboru

Przykład zastosowania metody wymuszonego wyboru. Źródło: Uson.MX

Jaka jest metoda wymuszonego wyboru?

Metoda wymuszonego wyboru jest techniką stosowaną do uzyskania oceny wydajności pracowników firmy, w której nadzorcy muszą odpowiedzieć na kwestionariusz, który zawiera zestaw pytań na temat pracownika, wybierając ich odpowiedź spośród wielu opcji.

Ta metoda pojawiła się w wyniku zwykłych formatów znalezionych w instrumentach do oceny osobowości jednostki, szybko dostosowując się do oceny wydajności.

Opracowano wiele metod w celu pomiaru jakości wydajności pracowników w najlepszy sposób. Każda z tych metod może być skuteczna w niektórych celach i organizacjach, zgodnie z konkretnymi potrzebami każdej firmy lub określonym typem pracowników.

W metodzie wymuszonego wyboru ewaluator otrzymuje szereg stwierdzeń dotyczących pracownika. Te stwierdzenia są zorganizowane w blokach dwóch lub więcej opcji, wskazując ewaluator, który z tych opcji najlepiej opisuje pracownika.

Jest to jedna z najpopularniejszych metod wśród różnych technik stosowanych w tych ocenach.

Charakterystyka metody wymuszonego wyboru

Ta metoda ma szereg cech:

- Ewaluator jest zmuszony wybierać między opcjami, które są już wcześniej zdefiniowane. Oznacza to, że każde pytanie wymaga, aby przełożony wybrał jedną opcję z listy funkcji pracowników, związanych z ich wydajnością.

- Z drugiej strony ta lista opcji zawartych w każdym pytaniu będzie miała cechy lub zachowania, które będą tylko negatywne lub pozytywne. Dlatego w niektórych pytaniach nadzorcy muszą wybierać między pozytywnymi cechami, a w innych będą musieli wybrać tylko cechy lub zachowania tylko negatywne.

- Ponieważ wszystkie te opcje będą negatywne lub pozytywne, przełożony nie będzie łatwo wiedzieć, jaka powinna być jego najlepsza odpowiedź.

Może ci służyć: jakie jest środowisko demograficzne firmy? (Z przykładami)

- Ewaluator jest zatem zmuszony do podjęcia decyzji w każdej odpowiedzi. Po prostu oczekiwano, że ewaluator wybierał opcje stwierdzeń, które najlepiej opisują oceniane. Departament Zasobów Ludzkich będzie tym, który skutecznie przeprowadzi prawdziwą ocenę.

- Zapewnia realistyczny kontekst wydajności pracownika, zamiast wykazywać pewne uprzedzenia, jeśli ewaluator wybiera tylko dobre lub złe opcje.

Jak stosuje się metodę wymuszonego wyboru?

Ewaluatorzy powinni rozważyć grupę oświadczeń, które są najbardziej obowiązujące dla pracownika. Różne stwierdzenia muszą obejmować oba aspekty tylko pozytywne i negatywne, aby ocenić oba aspekty.

Kroki do aplikacji

1. Otrzymane są opisy osób uwzględnionych na górnej części i w dolnej wydajności, dla konkretnej grupy, która zostanie oceniona.
2. Opisy te są przekształcane w cechy zachowania, wyrażone w bardzo krótkich frazach lub według cech, które byłyby stwierdzeniami używanymi do tworzenia opcji.
3. Każde stwierdzenie ma wcześniej ustalone ważenie, które nie zostało ujawnione ewaluatorowi.
4. Wartości dla każdej opcji są określone empirycznie: od niskiej wartości do wysokiej wartości. Będą to wskaźniki stopnia, w jakim jakość będzie ceniona przez osoby korzystające z instrumentu.
5. Opcje każdego instrukcji muszą mieć w przybliżeniu taką samą wartość preferencji dla ewaluatora. Wszystko musi mieć pewną ważność dla oceniającego, to znaczy musi to pomyśleć, że wszyscy faworyzują dobrą wydajność ocenianej grupy.
6. Żadne stwierdzenie nie powinno oferować ewaluatorów jako opcji odpowiedzi: „Nie jestem pewien”, „Nie ma zastosowania” lub „Nie wiem”.

Instrumenty

Jest to metoda, w której ewaluator musi dokonać wymuszonego wyboru między dostępnymi cechami dotyczącymi pracowników. W związku z tym nadzorcy zostali wypełnieni więcej pytań tego typu w porównaniu z innymi formatami, takimi jak format pytań, w których istnieje pełna pewność.

Może ci służyć: instytucje kredytowe

Format oświadczenia jest używany w formie papierowego kwestionariusza, chociaż można go również wykonać bezpośrednio w Internecie, ponieważ wymaga, aby przełożeni przetwarzali każde pytanie i opcje ich odpowiedzi.

Ustalane są różne cechy cech i zachowań. Proporcja lub waga każdej jakości nie musi być zrównoważona. Wszyscy pracownicy muszą być włączeni do dowolnej z tych kategorii.

Tego rodzaju ocenę można zastosować do zadań, w których można zdefiniować jasne stwierdzenia na temat oczekiwanej wydajności pozytywnej i negatywnej.

Wiele firm stosuje tę metodę oceny, ponieważ jest ona uważana za mniej stronniczy sposób oceny pracownika. Przełożony nie ma kontroli nad decydowaniem w każdej opcji, jeśli wydajność pracownika jest dobra czy zła.

Zalety i wady

Zalety

• Umożliwia obiektywną ocenę wydajności pracownika, ponieważ ewaluator jest proszony o wybranie stwierdzenia, które najlepiej odzwierciedla ich wydajność.
• Zapewnia mniej stronnicze wyniki przez przełożonych. Zapewnia wiarygodne wyniki, wolne od wpływów osobistych i subiektywnych.
• Brak uprzedzeń lub osobistych uprzedzeń w kwalifikacji, ponieważ wybór każdej odpowiedzi jest wymuszony przez przedstawione opcje.
• Jego aplikacja jest prosta i nie wymaga wcześniejszego przygotowania ewaluatorów.

Niedogodności

• Oświadczenia nie mogą być skoncentrowane prawidłowo, ponieważ mogą nie dokładnie opisać cech ocenianych.
• Chociaż staraj się wyeliminować standaryzujące uprzedzenie oceniającego.
• Kończy się każdą okazją do rozszerzenia lub omówienia poszlakowych doświadczeń. Wydajność pracowników nie jest binarna, a ich oceny nie powinny być.
• Wymaga to dużo czasu na opracowanie szeregu stwierdzeń, aby można było ocenić każdy z aspektów wydajności pracowników.
• Oferuje ogólne wyniki, ponieważ oceniane są klasyfikowane tylko jako dobre, średnie lub złe, bez dodatkowych informacji.

Może ci służyć: produkt krajowy netto

Przykład metody wymuszonego wyboru

Oświadczenie może poprosić przełożonego o wybranie dowolnej z następujących pozytywnych opcji, co lepiej opisuje pracownika:

• Chętny do pracy późno.
• Zawsze na czas.
• Demonstruje inicjatywę i niezależność.
• Dobry kolega z drużyny.

Inne stwierdzenie może poprosić ewaluatora o wybranie dowolnej z poniższych opcji negatywnych:

• Nigdy nie myślisz o nowym pomyśle.
• Nie przyjmuje wyzwań z entuzjazmem.
• Nie rozumie problemu i oferuje alternatywne rozwiązania o niewielkiej wartości.
• Źle kieruje, nie pokazując odpowiedniego adresu członkom swojego zespołu.

Mogą być nawet stwierdzenia zawierające tylko dwie opcje, aby wybrać tylko jedną z nich:

• Jego praca jest niezawodna () jego wydajność jest dobrym przykładem dla innych ().
• Dowiedz się szybko () pracuj ciężko ().
• Jest często nieobecny () zwykle jest późno ().

Przełożony będzie zmuszony podjąć decyzję, która będzie wiele powiązana, jeśli nie całkowicie, z zachowaniem jego pracownika. Zatem pytania mają na celu uzyskanie prawdziwego wizerunku wydajności pracownika.

Bibliografia

1. Badanie (2021). Wspólne metody oceny 2: Narracje, wymuszony wybór i wymuszone dystrybucja. Zaczerpnięte z: Study.com.
2. MBA SKOOL (2018). Ocena wymuszonego wyboru. Zaczerpnięte z: Mbbaskaol.com.
3. Nitisha (2021). Systemy wymuszonego wyboru: wykorzystywane do uzyskiwania oceny wydajności pracy. Twoja biblioteka artykułów. Zaczerpnięte z: YourAcleiclelibrary.com.
4. Kapitał ludzki (2021). Metoda wymuszonego wyboru. Zaczerpnięte z: Capital Human2017.WordPress.com.
5. Shraddha Bajracharya (2018). Metody oceny wyników. Businesstopia. Zaczerpnięte z: Businesstopia.internet.