Relacja Neohuman School

Co to jest Neohuman Relationist School?

Relacja Neohuman School Jest to zestaw teorii opracowanych w latach 50. i 60., które analizują ludzkie zachowania w pracy z indywidualnej perspektywy, wskazując motywację jako główny klucz do poprawy wydajności.

Ta szkoła powstaje w odpowiedzi na School of Human Relations, którą krytykuje, a także biurokra. Jego propozycją poprawy wydajności była satysfakcja, zachęty i wewnętrzna motywacja ludzi.

W tym celu konieczne jest znanie przyczyn lub motywacji, które prowadzą ludzi do działania w taki czy inny sposób. W tej szkole istnieje kilka teorii; Najważniejszymi autorami byli Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert i Christ Argyris.

Charakterystyka

- Ta szkoła zawiera pojęcia teorii i strukturalizmu relacji międzyludzkich, choć zaktualizowana.

- Przedstawia większe wyrafinowanie w technikach kontrolnych stosowanych do relacji.

- Koncentruje się na zwiększaniu wydajności pracowników jako podstawy do zwiększenia wydajności.

- Broni nałożenia celów jako zachęty do motywacji.

- Broni większego udziału pracowników.

Główni wykładnicy/przedstawiciele

Abraham Maslow (1908–1970)

Maslow był psychologiem z Brooklynu w Nowym Jorku (EE. Uu.), który rozwinął kilka teorii związanych z ludzkim zachowaniem.

Najbardziej znany to słynna piramida potrzeb, sformułowana w 1943 roku. W tym Amerykanin podnosi hierarchiczną skalę potrzeb, dla których rządzone jest ludzkie zachowanie:

Fizjologiczny

Jest to podstawa piramidy; Oznacza to, że są one podstawowymi i biologicznymi potrzebami, bez których jednostki nie mogły żyć: jedzenie, oddychanie, spanie itp.

Bezpieczeństwo

Drugim krokiem piramidy są potrzeby ochrony i bezpieczeństwa, takie jak porządek, stabilność (moralna, ekonomiczna, zdrowie), ochrona fizyczna, między innymi.

Może ci służyć: tryb produkcji feudalnej

Przyjęcie

Tutaj pojawiłyby się przyjaźnie, miłość, potrzeba przynależności i przywiązania itp.

Uznanie

Czy wszystkie są powiązane z samooceną, takie jak zaufanie, szacunek i sukces.

Samorealizacja

Wreszcie, Maslow twierdzi, że naszą ostatnią potrzebą jest stać się najlepszą wersją siebie, poprzez kreatywność, spontaniczność, zrozumienie rzeczy, brak uprzedzeń, między innymi.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg miał wiele relacji z Maslow i wierzył, że motywacja została podana przez dwa czynniki. Z jednej strony powiedział, że organizacje mogą wprowadzić pewne czynniki, które bezpośrednio motywowałyby pracowników (motywatorów).

Z drugiej strony twierdził, że istnieją inne czynniki, które, gdyby nie byli w przestrzeni pracy, zdemotywują pracowników; Jednak w przypadku bycia nie byłyby dla nich czynnikiem motywującym (czynniki higieny).

Motywatorzy

Motywatorzy są czynnikami bezpośrednio związanymi z samą pracą. Niektóre przykłady to, jak interesująca jest praca, jakie są możliwości promocyjne, ile masz odpowiedzialności lub jakie istnieją formy uznania.

Czynniki higieniczne

Te czynniki mają związek ze wszystkim, co otacza pracę. Na przykład pracownik nie pójdzie do pracy, jeśli nie ma akceptowalnej pensji lub minimalnych warunków bezpieczeństwa; Jednak istnieją te czynniki, nie sprawi, że będziesz pracować bardziej wydajnie.

Herzberg doszedł do wniosku, że aby zwiększyć motywację pracowników, organizacje muszą przyjąć demokratyczną pozycję w swoim kierunku, poprawiając naturę i treść pracy za pomocą niektórych metod:

- Rozszerzenie pracy; Oznacza to, że daj pracownikom większą różnorodność zadań (niekoniecznie bardziej skomplikowane), które sprawi, że praca będzie bardziej interesująca.

- Wzbogacanie pracy, które implikuje podawanie większej liczby złożonych prac, w celu zwiększenia poczucia osiągnięć.

Może ci służyć: klasyfikacja rynku gospodarczego

- Upodmiotowienie, które odnosi się do podawania większej decyzji pracownikom w ich miejscu pracy.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor był amerykańskim profesorem i ekonomistą. W 1960 roku napisał książkę o nazwie Ludzka strona przedsiębiorstwa (po hiszpańsku, "Ludzka strona firmy ”), gdzie sformułował dwie teorie, które były istotnym wkładem w podejście relacyjne neohuman.

Teoria x

Ta teoria twierdziła, że ​​ludzie z natury nienawidzą pracy i unikają jej, gdy tylko jest to możliwe. Powoduje to autorytarne zarządzanie w organizacji. Niektóre cechy tej teorii są następujące:

- Ludzie muszą być zagrożone i kontrolowani, aby ciężko pracować.

- Przeciętny indywidualny woli wysłać, nie podoba się odpowiedzialność, jest jednoznaczna i życzy przede wszystkim bezpieczeństwa.

- Ludzie nie lubią żadnej pracy.

- Każda osoba musi być stale nadzorowana.

- Pracownicy nie mają motywacji do pracy i braku ambicji, więc muszą zostać nagrodzone, aby osiągnąć swoje cele.

Teoria i

Teoria ta kontrastuje z poprzednim, ponieważ widzi ludzi w bardziej optymistyczny sposób; Powstałe zarządzanie jest znacznie bardziej partycypacyjne. Charakterystyka pracowników zgodnie z tą teorią byłyby następujące:

- Pracuj nad własną inicjatywą.

- Są bardziej zaangażowani w podejmowanie decyzji.

- Samodzielnie wykonują swoje zadania.

- Ciesz się właścicielami własnej pracy.

- Szukają i akceptują odpowiedzialność, nie trzeba ich dowodzić.

- Przyjdź jako stymulujący i satysfakcjonujący.

- Rozwiąż problemy twórczo i wyobraźni.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert był amerykańskim psychologiem i pedagogiem, który bardzo skupił się na organizacjach. Jego największym wkładem w tę szkołę był rozwój „nowych wzorców zarządzania”, oparty na różnych zachowaniach szefów:

Autorytatywny - exploitator

Moc i kierunek pochodzą z góry, gdzie stosowane są zagrożenia, kary, komunikacja jest słaba, a praca zespołowa jest minimalna. Zasadniczo wydajność jest mierna.

Może ci służyć: wykres organizacji firmy serwisowej: struktura i przykład

Autorytatywny - życzliwy

Podobne do poprzedniego, ale pozostawia trochę miejsca na konsultacje z dołu i wykorzystuje nagrody oprócz zagrożeń. Wydajność jest zwykle stosunkowo dobra, chociaż istnieje wielka absencja i rotacja szablonów.

Doradczy

Cele są ustalane po omówieniu ich z podwładnymi, komunikacja jest pionowa w obu kierunkach i częściowo zachęca do pracy zespołowej. Istnieje pewne zaangażowanie pracowników jako elementu motywującego.

Partycypacja

Wielu zgadza się, że jest to najlepszy system. W ten sposób uczestnictwo jest największym celem, aby osiągnąć całkowite zaangażowanie w cele organizacji.

Komunikacja jest pionowa w obu kierunkach, a także boczna. Produktywność jest bardzo dobra, a absenteizm i zmiany w szablonie są rzadkie.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris był amerykańskim teoretykiem organizacyjnym i emerytowanym profesorem na Harvard University. Czułem, że klasyczne modele organizacji promowały tak zwane „niedojrzałość”, których cechy były następujące:

- Pasywność.

- Zależność.

- Do.

- Interesy banalne.

- Perspektywa krótkoterminowa.

- Pozycja podporządkowana.

- Rzadka sama -wiedza.

Jako rozwiązanie, Argyris zaproponował zmianę koncentracji na promowaniu stanu „dojrzałości”, szukając przeciwnych cech u pracowników:

- Działalność.

- Niezależność (względna).

- Zachowywać się.

- Najgłębsze zainteresowania.

- Perspektywa długoterminowa.

- Równa lub wyższa pozycja.

- Self -wiedza i samokontrola.

Bibliografia

1. Enock, k.(2006) Health Compdledge.org. 
2. McGregor, d. (1960). Ludzka strona przedsiębiorstwa. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). Socjologia pracy, 2. edycja, Londyn, Polity
4. Allen J, Braham P i Lewis P (1992) Polityczne i ekonomiczne formy nowoczesności Polity London
5. Szczupła produkcja i poza aspektami pracy nowej koncepcji produkcyjnej (1993) ILO Geneva