Douglas McGregor

Douglas McGregor

Kim był Douglas McGregor?

Douglas Murray McGregor (1906–1964) był amerykańskim inżynierem przemysłowym i psychologiem, który mieszkał w pierwszej połowie XX wieku. Miał pozornie proste istnienie, chociaż bardzo głębokie powołanie służby doprowadziło go do wniesienia transcendentalnego wkładu na poziom biznesowy.

Przeszedł ścieżką edukacji i zagłębił się w filozofię produktywności. Chociaż jego praca pisemna nie była obfita, był tak silny, że przekształcił wizję zarządzania zasobami ludzkimi.

Ten człowiek miał również pozycję przed życiem, które sprawiło, że żył z wewnętrzną intensywnością. To wygenerowało tarcie z najbardziej konserwatywnymi sektorami swoich czasów.

McGregor opracował teorię X i teorię, a obok postaci takich jak Abraham Maslow (1908–1970). Razem otworzyli nową i wizjonerską ścieżkę do administracji biznesowej i zbliżyli się do humanizacji tych, którzy budują obecny świat dzięki swojej sile roboczej.

Biografia Douglasa McGregor

Poród i wczesne lata

Douglas McGregor urodził się w Detroit w 1906 roku, miasto, które jest częścią północnego stanu Michigan. W tym roku miasto to żyło w pełnej eksplozji przemysłowej.

Będąc obok jeziora, które miała kanał rzeczny bezpośrednio z Nowym Jorkiem, stał się emporium biznesowym. W ciągu niespełna 40 lat urósł prawie osiem razy w populacji i czterech rozszerzenia.

Większość populacji Detroit była biała anglo -sakson. Ogromne fabryki pozwoliły na pojawienie się bardzo zamożnej i potężnej klasy biznesowej. Istnieje również klasa średnia utworzona przez menedżerów i brygadzistów firm i ich rodzin.

Miasto przemysłowe stało się również punktem przybycia wielu imigrantów, głównie europejskich białych: Irlandczyków, Szkotów i Włosi. Dokładnie Douglas McGregor urodził się w rodzinie pochodzenia szkockiego, białego i protestanckiego. To oznaczało jego istnienie i pracę.

Jego dziadek stworzył McGregor Institute, który później zarządzał jego wujek i jego ojciec. To było centrum dla pracowników, którzy przybyli do miasta, przyciągają możliwość znalezienia pracy. W okresie dojrzewania Douglas pracował tam jako nocny recepcjonista. Ponadto grał na pianinie dla mieszkańców.

W pewnym momencie jego życia, w wieku 17 lat, rozważał zostanie kaznodzieją bez świątyni, ale byłyby inni wskazówki jego istnienia, które doprowadziły go do uznanego teoretycznego zarządzania.

Detroit, miasto, które go uformowało

Detroit miał drewno, sól, miedź i stal, co dało mu możliwość wygenerowania ważnego przemysłu chemicznego i farmaceutycznego. Z produkowano chemikalia, farbę solną i szkłem, z drewnem i walutami samochodów.

Już na początku XX wieku, że miasto stało się wielką atrakcją dla niezakłóconej siły roboczej. Henry Ford założył tam swoje rośliny, aby zrobić samochody.

Był to kapitał badań nad produkcją online, mechanizowaną i niezakłóconą robotnictwem. Detroit stał się trzecim przemysłowym miastem USA.Uu. Był to także czwarty na poziomie populacji, z prawie milionem ludzi.

Może ci służyć: rynki konsumenckie

W 1919 r. 27% mieszkańców to Afroamerykanie ze stanów południowych, z plantacji niewolników, z bardzo małym szkoleniem akademickim. 

Podczas pracy w McGregor Institute Douglas studiował inżynierię przemysłową na Wayne State University. Potem zaczął pracować w benzynce i szybko wspiął się na stanowiska: stał się odpowiedzialny za administrację wszystkich stacji usługowych w regionie.

W okresie między II wojną światową Stany Zjednoczone doznały wielkiej recesji gospodarczej. McGregor wrócił do Family Institute, gdzie zorganizował posiłki dla bezrobotnych, ponad 50.000 w mieście.

Kiedy Detroit powrócił do swojej produktywnej normalności, McGregor udał się na Uniwersytet Harvarda, w sąsiednim stanie Massachusets. Tam dokonał tytułu magistra i doktoratu z psychologii. Pracował również jako profesor na tym samym uniwersytecie.

Wyniki w przestrzeni akademickiej i pracy

W 1937 roku, z 31 lat, McGregor stworzył przewodniczącego stosunków przemysłowych w Massachusetts Institute of Technology, MIT. Ponadto został konsultantem ds. Stosunków przemysłowych Dewey and Almy Chemical Company, producentem szczeliczów i pasteli.

W tej pracy odpowiedzialna była kwestia wynagrodzeń i wynagrodzeń. Negocjował także umowy, był odpowiedzialny za szkolenie robotnicze i szkolenie dla partnerów.

McGregor specjalizował się zarówno w procesach szkoleniowych pracowników, jak i w problemie struktury pracy. Jego wiedza była taka, że ​​zarówno przedsiębiorcy, jak i związki wymagali mediacji w konfliktach pracy.

W wieku 41 lat uzyskał prezydenturę Antioch College, w Yellowssprings, Ohio. Tam dokonał wielkich postępów związanych z prawami obywatelskimi pracowników. Antioch była pierwszą instytucją edukacyjną, która przyjęła Afroamerykanów do szkolenia jako nauczyciele.

Stamtąd McGregor rozpoczął nową bitwę: aby osiągnąć lokalizację swoich absolwentów w białych szkołach.

Musiał także zmierzyć się z dochodzeniami Komitetu ds. Działań Antadado Astadian, Izby Reprezentantów Kongresu EE.Uu. Komitet ten zażądał wydalenia studentów od lewicowych działaczy.

Według własnych pism, ten pobyt w szkole Antiochów dał mu duże doświadczenie w kwestii przywództwa organizacyjnego. Skoncentrował się na podejmowaniu decyzji i procedurach analizowania sytuacji.

Rewolucjonizacja stosunków pracy

Po sześciu latach pracy w szkole Antioch McGregor wrócił do MIT. Objął stanowisko członka wydziału w Sloan Management School.

Następnie przekonał byłego radnego Dewey & Almy Workers Union, Joe Scalon, do zintegrowania zespołu dydaktycznego. W tym kontekście McGregor opracował nowy język w dziedzinie stosunków pracy.

Napisał kilka książek i ogłosił traktat o teorii X i teorii i.

Może ci służyć: TMAR (minimalna akceptowalna wskaźnik wydajności): co to jest, obliczenia

Śmierć

Zmarł z powodu zawału serca w wieku 58 lat w 1964 roku. Jego wizja utrzymuje jednak jego obecność w świecie akademickim i pracy. Na jego cześć University of Antiooch nazywa się teraz McGregor University.

Teoria x

McGregor wznowił badania Maslowa i opracował kilka badań, które ostatecznie stały się jego pracą i przyczyną życia. Następnie współpracował z ludzką stroną firmy, psychologią przemysłową i niezbędnymi warunkami, aby zostać profesjonalnym administratorem. Wygenerował pracę teoretyczną, porównując to, co nazwał podwójną teorią, y y la x.

Od wizji ich poprzedników w badaniach nad pracą w fabrykach MC Gregor opracował teorię x.

Zgodnie z tą teorią większość ludzi odczuwa obrzydzenie do pracy. Dlatego zrobią wszystko, co możliwe, aby tego uniknąć, dlatego pracownicy muszą być związani karami, aby to zrobić.

Kolejnym założeniem w tej teorii jest to, że większość ludzi woli być kierowana, w ten sposób unikają kwot podejmowania decyzji i odpowiedzialności. Ponadto dla naukowców, którzy popierają to stanowisko, zwykli ludzie mają niewiele ambicji, co prowadzi ich do potrzeb bezpieczeństwa.

Dlatego organizacje muszą opracować bardzo ścisłe mechanizmy nadzoru. Dlatego konieczne są przełożeni i ciągłe recenzje.

W rezultacie specjaliści uważali, że pracownicy powinni być przeszkoleni w powtarzających się zadaniach. W ten sposób możesz uzyskać automatyczne odpowiedzi, a wraz z nimi poprawić wydajność.

To nazywało się parametry pewności. Oznacza to, że biorąc pod uwagę taką presję, a przy określonym treningu jest prawie pewne, że uzyskana jest pewna odpowiedź.

Teoria i

W teorii i innej wizji istoty ludzkiej jest wychowywana; Opiera się na ludziach lubią ryzyko, a nie zawsze odpowiedzi są równe w podobnych okolicznościach. Dlatego pracownicy istnieją w stanie stałej niepewności.

Z drugiej strony uważa się, że praca fizyczna i intelektualna jest normalna, jest równa działaniu gry lub odpoczynku, dzięki czemu zużycie nie jest karą, jest typowe dla samego istnienia. W konsekwencji, jeśli w przypadku pracy ludzie otrzymają korzyści, z przyjemnością to zrobią.

Jeśli zatem pracownicy mają własną decyzję, nie jest logiczne ukaranie ich do pracy. Po prostu ludzie mogą kierować swoją aktywnością i samodzielnie ją kontrolować zgodnie z celem.

Na tej podstawie, jeśli organizacja przedstawi pracownikowi właściwych nagród, przyjmie je jako osobiste wyzwanie.

W ten sposób pracownik prawidłowo zmotywowany, nie tylko zaakceptuje odpowiedzialność, ale będzie szukał nowych celów. Twój poziom uczenia się będzie lepszy i znajdzie rozwiązania, które przyczynią się do organizacji.

Teoria X vs. Teoria i

Według McGregor, organizacji obsługiwanych na teorii X, skorzystaj tylko z niewielkiej części ludzkiej zdolności. Stamtąd podnosi pilną potrzebę odłożenia zasady władzy. Zasada ta musi zostać zastąpiona przez motywację, integrując interesy pracownika i organizacji.

Może ci służyć: potencjalny rynek

Zasada integracji pociąga za sobą self -concontrol. Kiedy dana osoba ma swoją część odpowiedzialności w organizacji, będzie starał się osiągnąć własne cele.

Teoria i ustanawia pilność organów dowodzenia, aby nauczyć się delegować. W ten sposób pracownik może przejąć swoją opłatę, a nawet przejąć nowe wyzwania. Spowoduje to korzyści zarówno dla pracowników, jak i organizacji.

Zadowolenie z potrzeb obu pozwoli na ciągłą ewolucję w obopólnej korzyści.

Humanistyczny zmysł McGregor

Niektórzy krytycy oskarżyli Douglasa McGregora o manipulowanie relacją z organizacją pracy, ale nie mniej jest prawdą, że ich wizja jest znacznie bardziej humanistyczna niż teoria klasycznej.

Wśród wniosków wyciągniętych przez McGregor jest potrzeba stworzenia programów motywacji do osiągnięć. Oznacza to, że pracownicy muszą być zachęcani do rozpoznania ich potencjału i ich rozwinięcia.

Dlatego organizacje muszą opracować podręczniki i procedury, aby ludzie mieli narzędzia, które pozwalają im rozwinąć własne osiągnięcia. Oznacza to, że organizacja musi generować możliwości, zmniejszyć przeszkody i promować rozwój osobisty swoich pracowników.

Zwolennicy teorii i wypowiedzieli się od McGregor z Dyrekcji według celów, kontrastując z adresem przez kontrolę.

Wśród współczesnych wizji podejść McGregorian są delegacja i decentralizacja. Zaproponowano również rozszerzenie granic pracy i promowanie uczestnictwa w podejmowaniu decyzji.

Ocena i współzależność osiągnięć oraz zastosowanie nowych pomysłów są również pomieszczenia tej wizji zarządzania.

Krótko mówiąc, administracja organizacji McGregor pogłębia ludzką stronę tych, którzy nad nimi pracują. Ludzie mówią i są zaproszeni do udziału. Pomysły są szanowane, a promowany jest korespondencyjny i samozwańczy jeden ze wszystkich członków firmy.

W tych czasach pandemicznych dla Covid-19 lokale te mają jeszcze większą wagę w wynikach pracy pracowników, ponieważ miliony przeszły do ​​pracy w swoich domach poprzez teleprację.

TeelOworking wymaga dużej pewności między pracownikiem a organizacją oraz wiele samookaleczeń, aby osiągnąć wyniki, ponieważ ludzie w domu dbają o sprawy domowe, szczególnie jeśli mają dzieci.

Ale z postulatami McGregor zrozumiało, że prawie zawsze preferowane jest uwzględnienie wyników w stosunku do harmonogramów. To wyraźny przykład ważności twojego myślenia.

Bibliografia

1. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit i Wielka Migracja. 1916-1929. Michigan Historical Collegions/Bentley Historical Library. University of Michigan. Uratowane w: książki.Google.Jest
2. McGregor, Douglas (1966). Przywództwo i motywacja. Oxford, Anglia: m.Siema.T. Naciskać. Uratowany w: Psycnet.Apa.org