Analiza pozycji

Analiza miejsc pracy to badania o wszystkim, co wymagane do wykonania pozycji w firmie

Co to jest analiza pozycji?

On Analiza pozycji Jest to proces badawczy wykorzystywany do identyfikacji niezbędnych wymagań do skutecznego wykonywania pracy. Może również pomóc w ustaleniu wymagań miejsc pracy, oceny wydajności pracowników i poprawy komunikacji między działami.

Obejmuje gromadzenie informacji o pracy poprzez wywiady z pracownikami i innymi źródłami, a następnie wykorzystuje te informacje, aby przygotować szczegółowy profil stanowiska. Jest często przeprowadzany w połączeniu z analizą organizacyjną, której celem jest ocena wpływu zmian w strukturze firmy.

Analiza postu może pomóc menedżerom lepiej zrozumieć obowiązki i zadania związane z pracą, a także może być przydatne do identyfikowania wolnych miejsc pracy lub nowych możliwości pracy.

Jaka jest analiza pozycji?

Wyniki analizy pozycji są kluczowymi wpływami na projektowanie, rozwój oceny wydajności i poprawa procesów.

Dostarcza informacji związanych z pozycją

Zapewnia cenne dane związane z tym stanowiskiem, pomagając menedżerom w pełni funkcji i obowiązków konkretnej pracy, ryzyka i zagrożeń, które implikują, umiejętności i umiejętności niezbędne do wykonywania pracy i innych powiązanych informacji.

Odpowiednia pozycja z pracownikiem

To jedna z najważniejszych działań administracyjnych. Właściwa osoba wypełniająca wolę pracy jest dowodem umiejętności, zrozumienia i kompetencji menedżerów zasobów ludzkich.

Skuteczne praktyki kontraktowe

Kto powinien wypełnić wakat? Kogo wybrać konkretną pracę? Proces analizy pozycji odpowiada na te pytania. W ten sposób pomaga menedżerom tworzyć, tworzyć i utrzymywać skuteczne praktyki zatrudnienia.

Ogólne etapy analizy pozycji

Etapy analizy pozycji mogą się różnić w zależności od zastosowanych metod i liczby uwzględnionych prac. Ogólne etapy to:

- Planowanie analizy pozycji.

- Przygotowanie i komunikacja z zaangażowanym personelem.

- Przewodzenie analizy pozycji.

- Opracowanie opisów pozycji i ich specyfikacji.

- Konserwacja i aktualizacja opisów i specyfikacji.

Może ci służyć: model zrób to sam (zrób to sam)

Proces ten dotyczy analityka stanowiska, który opisuje funkcje posiadacza, charakter i warunki pracy oraz niektóre podstawowe kwalifikacje.

Następnie analityk wypełnia formularz, pokazując wymagania dotyczące pozycji. Ważna lista zadań jest generowana. Ta lista zawiera obszary funkcjonalne, powiązane zadania i podstawowe zalecenia szkolenia.

Metody Analiza pozycji

Metoda, którą można zastosować w analizie pozycji, będzie zależeć od niektórych punktów, takich jak rodzaj pozycji, liczba pozycji, liczba nagłówków i lokalizacja pozycji.

Istnieje kilka metod, które można stosować indywidualnie lub w połączeniu. Obejmują one:

Obserwacja

Była to pierwsza metoda analizy zastosowanych pozycji. Proces po prostu polega na obserwowaniu nagłówków wykonujących swoją pracę i robienie notatek.

Czasami zadawane są pytania podczas obserwacji, a zwykle nawet zadania stanowiska są wykonywane. Im więcej działań jest obserwowane, przedmiotowe stanowiska będą lepiej rozumiane.

Wywiady

Konieczne jest uzupełnienie obserwacji przeprowadzania wywiadów z nagłówkami. Te wywiady są bardziej skuteczne, gdy istnieje określony zestaw pytań oparty na obserwacjach i innej analizie pozycji.

Powinny one również opierać się na wcześniejszych dyskusjach z przedstawicielami zasobów ludzkich, trenerami lub menedżerami, którzy mają wiedzę na temat stanowisk.

Kwestionariusze i ankiety

W kwestionariuszach lub ankietach uwzględniono stwierdzenia zadań w postaci zachowań pracowników.

Eksperci proszeni są o zakwalifikowanie doświadczenia każdej deklaracji z różnych perspektyw, takich jak ich znaczenie w ogólnym sukcesie pracy i ich częstotliwości.

Kwestionariusze proszą również o zakwalifikowanie znaczenia wymagań dotyczących pozycji do wykonywania zadań, a eksperci mogą zostać poproszeni o zakwalifikowanie kontekstu pracy.

W przeciwieństwie do wyników obserwacji i wywiadów, odpowiedzi na kwestionariusz można analizować statystycznie w celu zapewnienia bardziej obiektywnego zapisu komponentów pozycji.

Obecnie te kwestionariusze i ankiety są dostarczane online do nagłówków.

Incydenty krytyczne i codzienne

Eksperci proszeni są o zidentyfikowanie krytycznych aspektów zachowania lub wydajności, co doprowadziło ich do sukcesu lub porażki.

Na przykład przełożony technika usług elektrycznych może poinformować, że technik nie może zweryfikować planu w projekcie, który wymagał dużo czasu, co powoduje linię, powodując ogromną utratę energii.

Może ci służyć: Podręcznik procedur

Druga metoda, Dziennik pracy, prosi pracowników i/lub przełożonych o utrzymanie rejestru działań przez pewien czas.

Kwestionariusz analizy pozycji

Kwestionariusz analizy pozycji (CAP) ocenia poziom umiejętności pracy i podstawowe cechy wnioskodawców dla zestawu możliwości zatrudnienia. Zawiera szereg szczegółowych pytań w celu przedstawiania wielu raportów analizy.

Został zaprojektowany do pomiaru ważności komponentów pozycji w odniesieniu do atrybutów przedstawionych w testach umiejętności.

CAP zawiera 195 elementów zwanych „elementami pracy” i składa się z sześciu różnych działów:

- Wpis informacyjny.

- Procesy mentalne.

- Wynik pracy.

- Relacje z innymi ludźmi.

- Kontekst pracy.

- Zmienne związane z pracą.

Cele Analiza pozycji

Jednym z celów analizy pozycji jest odpowiedź na pytania, takie jak następujące:

- Dlaczego istnieje pozycja?

- Jakie czynności fizyczne i psychiczne robią pracownik?

- Kiedy zostanie wykonana praca?

- Gdzie jest praca do wykonania?

- W jakich warunkach zostaną przeprowadzone?

Ustal także i udokumentuj związek stanowiska z procedurami zatrudnienia, takimi jak szkolenie, selekcja, rekompensata i ocena wydajności.

Inne cele to:

Potrzeby szkoleniowe

Zajęcia i umiejętności należy wykazać, a zatem szkolenie wymagane przez pracę. Jest używany w szkoleniu musi się rozwijać:

- Treść szkolenia.

- Testy oceny w celu pomiaru skuteczności szkoleniowej.

- Metody szkolenia: małe grupy, oparte na komputerze, wideo, klasie.

Odszkodowanie

Informacje o analizie informacji mają kluczowe znaczenie dla oszacowania wartości każdej pracy, a zatem jej odpowiedniego odszkodowania.

Odszkodowanie zwykle zależy od umiejętności i poziomu wykształcenia wymaganego do pracy, stopnia odpowiedzialności, zagrożeń bezpieczeństwa itp. Wszystkie są czynniki, które można ocenić poprzez analizę pozycji.

Analiza pozycji dostarcza informacji w celu ustalenia wartości względnej każdej pracy. Służy do identyfikacji lub określenia:

- Poziom umiejętności i wykształcenia.

- Środowisko pracy: niebezpieczeństwa, uwaga, wysiłek fizyczny.

Może Ci służyć: dostawcy: Charakterystyka, funkcje, typy, prawdziwe przykłady

- Obowiązki: nadzór, podatkowy.

Procedury selekcji

Analiza pozycji zawiera informacje o tym, co implikuje praca i jakie cechy ludzkie są wymagane do przeprowadzenia tych działań.

Informacje te, w postaci opisów i specyfikacji pozycji, pomagają zdecydować, jakiego rodzaju ludzi potrzebujesz. Jest stosowany w procedurach selekcji do opracowania:

- Funkcje pozycji, które należy uwzględnić w wolnych miejscach reklam.

- Odpowiedni poziom wynagrodzenia dla pozycji.

- Minimalne wykształcenie i/lub wymagania dotyczące doświadczenia.

Ocena wydajności

Ocena wydajności porównuje prawdziwą wydajność każdego pracownika z standardami wydajności.

Analiza stanowiska określa określone działania i standardy wydajności pracy.

Przykład Analiza pozycji

Do pracy operatora śniegu na torze narciarskim analiza zorientowana na zadanie analiza zorientowana na zadanie może obejmować to stwierdzenie:

„Bombowca śnieżna działa, zwykle w nocy, aby zmiękczyć i dopasować śnieg naznaczony narciarzami i jeźdźcami snowboardowymi oraz nowym śniegiem, który upadł”.

Z drugiej strony analiza zorientowana na pracownika może obejmować to stwierdzenie:

„Oceń stan, głębokość i śnieg, wybierając prawidłową konfigurację głębokości śniegu, a także liczbę niezbędnych podań na określone nachylenie narciarskie”.

Metody po analizie ewoluowały przy użyciu podejść zorientowanych na zadania, a także zorientowanego na pracownika.

Ponieważ ostatecznym wynikiem obu podejść jest deklaracją wymaganych wymagań, nie można uznać za „poprawne” sposób przeprowadzenia analizy pozycji.

Zorientowany na pracownika

Ponieważ analiza pozycji zorientowana na pracownika zwykle zapewnia ogólne zachowania ludzkie i wzorce zachowań są mniej powiązane z technologicznymi częściami pracy, tworzą bardziej przydatne dane do opracowywania programów szkoleniowych i przekazywania pracownikom informacji zwrotnej.

Ponadto zmienność, która istnieje w typowym miejscu pracy, może spowodować, że określone stwierdzenia zadań jest mniej cenne w izolacji.

Z tych powodów pracodawcy znacznie częściej stosują podejścia zorientowane na pracownika do analizy stanowisk dzisiaj niż w przeszłości.

Bibliografia

1. Kwestionariusz analizy pozycji. Pochodzi z.Wikipedia.org.
2. Analiza pracy. Pochodzi z.Wikipedia.org.
3. Zalety i wady analizy pracy. Zaczerpnięte z zarządzania badawczo.com.