Biografia, teorie, inne wkłady, prace Rensis Likert

Rensis Likert (1903–1981) Był amerykańskim psychologiem, który wyróżniał się jako nauczyciel, za opublikowane prace i podejście do zarządzania organizacjami. Miał bardzo ważną rolę w latach 60. i 70., kiedy jego praca miała duży wpływ na kontynent azjatycki.

Jego teorie dokonały przeglądu znaczenia oceny i uwzględnienia ludzkich aspektów w celu zbudowania udanej organizacji. Ponadto pozwoliło koordynatorom grup roboczych na przyjęcie lepszych narzędzi do kierowania swoich podwładnych.

Źródło: University of Michigan. Wiadomości i usługi informacyjne. Fotografie [CC do 4.0 (https: // creativeCommons.Org/licencje/według/4.0)], przez Wikimedia Commons.

Ponadto był twórcą pięciopunktowej skali w kwestionariuszach, znanej również jako Skala Likerta. To narzędzie służyło do ustalenia poziomu umiejętności ludzi dzięki przede wszystkim korzystaniu z badań osobowości lub kwestionariuszy.

Przez całą swoją karierę otrzymał wiele nagród za swój wkład w psychologię, szczególnie w oddziale społecznym lub organizacyjnym. Pisał i współpracował w realizacji wielu książek przez całą swoją karierę. Większość jego prac koncentrowała się na temat administracji.

Jego pierwsze badania dotyczące teorii klimatu organizacyjnego były w 1946 roku. Likert po raz pierwszy studiował z grupą pracowników z firmy ubezpieczeniowej.

Ściśle współpracował z żoną, Jane Gibson, aby ustalić znaczenie istniejącego środowiska w grupach roboczych. Para zaproponowała kilka problemów, które należy wziąć pod uwagę przy analizie organizacji, takich jak dobry proces komunikacji, znaczenie zespołów zespołu lub ćwiczonej motywacji.

[TOC]

Biografia

Wczesne lata

Rensis Likert urodził się 5 sierpnia 1903 r. W mieście Cheyenne, stolicy Wyoming w Stanach Zjednoczonych. To była para pary utworzonej przez George'a Herberta Likerta i Cornelii Adriannę.

Ojciec Rensis miał wielki wpływ na rozwój zawodowy. George Likert pracował jako inżynier w Union Pacific Railway Company. Likert początkowo podążał śladami ojca i rozpoczął studia w inżynierii lądowej na Uniwersytecie Michigan.

Po trzech latach studiów Likert rozpoczął również pracę w Union Pacific Company jako stażysta. W tym czasie nastąpił strajk robotników, a Likert zaczął wykazywać zainteresowanie analizą zachowań i konstytucją organizacji.

Zmiany

Jego doświadczenia w Union Pacific doprowadziły go do zmiany obszaru nauki. Zapisał się na ekonomię i socjologię na tym samym uniwersytecie w Michigan, gdzie rozpoczął szkolenie jako inżynier. Jednym z jego wielkich mentorów był profesor Robert Angell.

Likert ostatecznie ukończył studia w 1926 roku jako socjolog. Kontynuował szkolenie i studiował teologię przez rok. Osiągnął doktorat z psychologii w 1932 roku na Columbia University, gdzie miał swoje pierwsze podejście z podejściem społecznym.

Rodzina

Likert ożenił się, gdy robił doktorat w Kolumbii. Jego żoną była Jane Gibson, z którą miał dwie córki: Elizabeth i Patricia. Jedna z jego najważniejszych książek, Nowe sposoby radzenia sobie z konfliktami (1967) został wykonany w Co -Autorship z żoną, będąc także jednym z jego najnowszych dzieł.

Wycofanie

Kiedy Likert wycofał się ze stanowiska dyrektora w Social Research Institute, przeprowadził się do Honolulu na Hawajach. Z wyspy kontynuował pracę i utworzył Rensis Likert Associates w 1970 roku, kiedy miał już 67 lat. Firma koncentrowała się na pracach konsultingowych dla innych firm.

Może ci służyć: Herbert Marcuse: biografia, teoria i wkład

Zmarł z 78 latami w mieście Ann Arbor w stanie Michigan. Jego śmierć została przejrzana przez prestiżowe media, takie jak znajomy The New York Times.

Oferty pracy

Przez całą swoją karierę miał kilka prac i ról. W 1935 r. Likert był dyrektorem Agencji Zarządzania Agencją Ubezpieczeń Life (LIAMA), ważnej agencji ubezpieczeniowej.

Później biuro odpowiedzialne za statystyki rolnicze zatrudniło go do zbadania pracowników w okolicy nowych programów stosowanych przez rząd Stanów Zjednoczonych. Doznała presji, odkąd partia konserwatywna zmusiła dochodzenie do zatrzymania.

W 1946 roku Likert postanowił przenieść swoją pracę na University of Michigan, gdzie wraz z grupą naukowców założyli Centrum Badań, znanych obecnie jako Social Research Institute.

Likert pozostał w jego Alma Mater Aż do przejścia na emeryturę prawie 25 lat później. W tym czasie zaczął rozwijać więcej osobistych projektów.

Teoria stylów zarządzania

Dzięki różnym badaniom Rensis Likert miał dowody, że nadmierna presja na pracowników w organizacji nie jest najlepszym sposobem na ich skoordynowanie. Takie podejście służyło jedynie grupie roboczej przez cały czas w różnych zadaniach, ale wykonana praca nie była scharakteryzowana przez bycie najskuteczniejszym ani kompetentnym.

Likert wyjaśnił, że skupienie się na pracownikach tylko zgodnie z zadaniem, które należy wykonać, nie było najlepszą metodologią. Właśnie wtedy zaproponował, aby nadzór w firmach i pracę musiała zostać wykonana, kładąc większy nacisk na pracowników.

Teza Likerta opierała się na tym, że ludzie są tym, co czyni firmę, a nie odwrotnie. W ten sposób ustalił, że organizacje o bardziej produktywnych wynikach to te, które udało się zaangażować swoich pracowników w zmiany, bez bardzo restrykcyjnych kontroli i rzeczywistych celów na poziomie wydajności.

Likertowi udało się ustanowić cztery różne style kierunków dzięki swoim dochodzeniu. Mówił o systemach autorytarnych, które mogą również być restrykcyjne lub protekcjonalne. Pozostałe dwa style były bardziej otwarte, ponieważ mogłyby być wskazane lub skoncentrować się na zachęcaniu do uczestnictwa.

Represyjnie autorytarne

Ten system zarządzania mówi o koordynacji lub administracji grup roboczych z wszelkimi zaufaniem do personelu. Dzięki tej metodzie liderzy organizacji uważają, że ich sukces jest w strachu, jaki mogą wygenerować. Są absolutnie odpowiedzialne za decyzje.

Proces komunikacji w tym systemie nie jest bardzo wydajny, ponieważ nie jest dwukierunkowy. Istnieje lider mowy i grupa podwładnych, które porównują adresy.

Nazywa się to również rodzajem klimatu wykorzystywania.

Zrozumienie autorytarne

Jest to drugi system ujawniony przez Likerta i jest mniej restrykcyjny niż poprzedni system. Zaufanie do personelu pozostaje rzadkie. Motywacja jest poszukiwana dzięki nagrodom, prawie zawsze na poziomie ekonomicznym, chociaż może istnieć również zagrożenie z karami. Procesy komunikacyjne są bardziej płynne.

Można go również nazwać systemem paternalistycznym.

System konsultacji

Ten rodzaj kierunku jest uważany za bardziej partycypacyjny niż w poprzednich dwóch przypadkach. Tutaj klimat organizacji jest bliżej tego, co Likert rozważa dobrą metodologię zarządzania.

Może ci służyć: jakie są prawa drugiej generacji?

Kontrola decyzji pozostaje na wysokim poziomie dowodzenia, nie zależy już od menedżerów firm. Uczestniczą również menedżerowie różnych poziomów, a cele są omawiane.

Styl uczestnictwa

To jest czwarty i ostatni system ujawniony przez Likert. Uznano go za najbardziej skuteczne na poziomie organizacyjnym. Według amerykańskiego psychologa podejmowanie decyzji jest omawiane na wszystkich poziomach firmy. Nagrody są obecne i mogą być symboliczne lub ekonomiczne.

Przepływ komunikacji jest najbardziej wydajny, ponieważ może być rosnący, malejący lub pozioma, ponieważ sprawa to zasługuje. To pokazuje wyższy poziom zaufania do pracowników organizacji.

Uznano, że poziom motywacyjny personelu jest wysoki, ponieważ są bardziej zaangażowane w wszystkie procesy. Te same są ustalonymi celami, które należy spełnić.

Teoria klimatu organizacyjnego

Likert rozwinął swoją teorię klimatu w firmach w 1968 roku. W tym podejściu psycholog przypomniał, że czynniki te różnią się w zależności od elementów kulturowych, które definiują każdą organizację. Środowisko generuje pewne wpływy, a także zachowania swoich pracowników i podejście, które ma firma.

Hipotezą Likerta w tej teorii jest to, że pracownicy zachowują się odpowiednio do zachowań, które wykazują najwyższe poziomy i warunki, jakie doświadczają w swojej pracy. Oznacza to, że ludzie reagują zgodnie z klimatem, w którym istnieje w firmach.

Zgodnie z tym, co ujawniło Likert, firmy, które martwią się, że pracownicy mogą osiągnąć swoje cele i wykonywać swoje aspiracje, mają lepszą wydajność. Istnieje wiele czynników, które mogą wpływać na klimat firmy. Rotacja personelu, poziom wydajności, stopień zadowolenia pracowników są podstawowymi elementami.

Likert zaproponował trzy służby do oceny wrażenia środowiska pracy. Mówi się o elementach przyczynowych, zmiennych poziomu pośredniego i finałach.

Przyczynowy

Czynniki przyczynowe odnoszą się do rozwoju lub nie firmy. Uzyskane wyniki są cenione i jeśli są pozytywne, czy nie, co określa klimat organizacyjny.

Mediator

Wewnętrzna struktura firmy jest bardziej analizowana. Punkty takie jak skuteczność, wydajność, procesy komunikacyjne, uczestnictwo w podejmowaniu decyzji są dotknięte.

Zmienne końcowe

Powstają w wyniku analizy czynników przyczynowych i zmiennych pośrednich. Chodzi bardziej o wyniki firmy. Poziom zysków lub deficyt, a także produkcja w ogóle.

Związek między tymi trzema elementami i sposób postrzegania każdej zmiennej, która określa klimat firmy. Ale nie możemy zapominać, że jest to teoria, która jest również ściśle powiązana z czterema stylami zarządzania, które zaproponował także Likert i mówi o stosunkach międzyludzkich w firmie.

Inne wkłady

Likert miał ogromne znaczenie dla tworzenia Instytutu Badań Społecznych z siedzibą na University of Michigan. Dzięki przywództwu Instytut Badań Społecznych na University of Michigan był najważniejszą organizacją uniwersytecką na poziomie badań naukowych społecznych.

Może ci służyć: 20 greckich bogini Olympus

Obecnie ma ponad 250 naukowców w różnych obszarach nauk społecznych, ale zaczął się dzięki pracy Likerta i sześciu innych badaczy.

Jego praca miała również duży wpływ na konstytucję firm dzięki jego książkom.

Psychometria

Likert bardzo pomógł w ewolucji psychometrii. Ta nauka jest odpowiedzialna za ocenę funkcjonowania umysłowego ludzi na poziomie ogólnym.

Jednym z jego pierwszych wkładów w tę dyscyplinę było stworzenie wywiadów z otwartymi pytaniami. Dzięki tej metodzie nie było ani jednego sposobu odpowiedzi na to, co się zastanawiał, a analiza była bardziej złożona, ale pozwoliła lepiej zrozumieć postawy ludzi.

Dzięki tej nowej formie wywiadów z potencjalnymi pracownikami Likert zakończyło kwestionariusze zamkniętych i obiektywnych pytań, bardzo popularne w latach 30.

Skala Likerta

Znaczenie Rensis Likert nie pozostało same w badaniu działania organizacji lub firm. Był także twórcą formy oceny, aby poznać opinie i postawy respondentów. Na jego cześć ta metoda nazywała się Skala Likerta.

Jest to najczęściej stosowana forma pomiaru na całym świecie. Ale nie możemy zapominać, że istnieją inne rodzaje ankiet, które można zrobić ludziom, aby poznać opinie. Jest to bardzo skuteczne, gdy informacje, które chcesz uzyskać.

Odpowiedzi uzyskane w skali Likerta są pozytywne, ujemne lub neutralne. Mogą odnosić się do poziomu zgodności, który istnieje na podejściu (na korzyść, mniej lub bardziej zgodne, wątpliwe, przeciwne lub całkowicie sprzeczne z oświadczeniem). Jest również konsultacyjny w sprawie powtarzania rzeczy, znaczenia i możliwości czegoś się wydarzy.

Punktem na korzyść tego rodzaju ankiet jest to, że są one łatwe do utworzenia i zastosowania. W tej skali jest opinia, że ​​ludzie zwykle reagują pozytywnie, ponieważ jest łatwiejsza i szybsza.

Gra

Było kilka książek, w których Rensis Likert uczestniczył w całej swojej karierze. W niektórych przypadkach był to autor, aw innych współpracował z informacjami. Jego żona uczestniczyła w jednym z jego najważniejszych dzieł. Głównym celem większości jego prac była administracja biznesowa.

Jego pierwsza praca była w 1932 roku, tytuł Techniki pomiaru postaw zawodowych. Ale jego najbardziej znane książki były Zarządzanie moralne i agencja, Kto napisał z Willits. Tam rozmawiali o tym, w jaki sposób interakcja służy stymulowaniu pracowników i czuje się częścią większej istoty. Skoncentrował się głównie na firmach ubezpieczeniowych i miał cztery tomy.

Jego prace były również bardzo popularne Organizacje ludzkie (w 1967) i Nowe sposoby radzenia sobie z konfliktami (który został opublikowany w 1976 r.).

Bibliografia

1. Converse, j. (2010). Badania badań w Stanach Zjednoczonych: korzenie i awaryjne 1890–1960. New Brunswick: Transaction Publishers.
2. Likert, r. i Likert, J. (1976). Nowe sposoby zarządzania konfliktami. Nowy Jork: McGraw-Hill.
3. Mehta, a. (2009). Rozwój organizacji: zasady, proces i wydajność. New Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, G. i Likert, r. (1967). Opinia publiczna i jednostka. Nowy Jork: Russell i Russell.
5. Pugh, d. I Hickson, D. (2007). Świeci pisarze na temat organizacji, 3rd Omnibus Edition. Aldershot, Wielka Brytania: Ashgate.