Przywództwo sytuacyjne

Przywództwo sytuacyjne to model, w którym lider dostosowuje się do cech ludzi, których kieruje

Co to jest przywództwo sytuacyjne?

On przywództwo sytuacyjne Jest to model przywództwa opracowany przez kilka dziesięcioleci przez Paula Herseya i Kennetha Blancharda. Jego dziedzina studiów to sposób, w jaki zmienia się zachowanie lidera w zależności od rodzaju ludzi, które musi kierować i jego poziomem rozwoju.

Jednym z głównych pomysłów tej teorii jest to, że nie ma ani jednego sposobu zachowania się jak lider. Przeciwnie, elementy takie jak sytuacja lub poziom dojrzałości zarówno liderów, jak i jej zwolenników określi, która jest najlepszą strategią skutecznego prowadzenia.

Obecnie dwaj autorzy, którzy stworzyli model, stworzyli własną firmę, więc teoria o przywództwie sytuacyjnym podążała dwiema różnymi ścieżkami. 

Sytuacyjny model przywództwa

Podstawą sytuacyjnego modelu przywództwa jest pomysł Nie ma jednego sposobu na reżyserię grupy. Wręcz przeciwnie, w zależności od czynników takich jak cechy wyznawców lub charakter zadania, które należy wykonać, Każda sytuacja będzie wymagała innego sposobu Aby wziąć wodze.

Zgodnie z tą teorią dobry przywódca musi być w stanie Dostosuj swoje zachowanie i sposób kierowania konkretnym środowiskiem, w którym się znajduje.

W swoich badaniach Paul Hersey i Kenneth Blanchard próbowali różnicować, jakie były najczęstsze typy przywódcze, a z jakim podwładnym, każdy z nich był najbardziej skuteczny.

Model Blanchard i Hersey rozróżnia cztery rodzaje przywództwa, w zależności od ilości zachowań zarządzania, które lider ma, oraz wsparcie, które pokazuje swoim podwładnym.

Podobnie „poziomy dojrzałości” pracowników są wyróżniające się, w zależności od ich kompetencji do wykonania zadania, które muszą wykonać, oraz stopień zobowiązania, jakie są gotowi zdobyć z obowiązków i motywację do przestrzegania ich.

Rodzaje przywództwa

Według Blancharda i Herseya przywódca musi dostosować swój sposób zachowania się ze swoimi podwładnymi, głównie w zależności od poziomu dojrzałości.

Może ci służyć: socjodrama: po co to jest, struktura i jak to się robi

Zatem, w zależności od tego, czy muszą być bardzo menedżerami (to znaczy wydawanie zamówień) i czy muszą wykazywać wsparcie swoim pracownikom, czy nie, można wyróżnić czterech poziomów przywództwa.

Te cztery poziomy są znane o kilku różnych nazwach, ale najczęstsze to:

- Mowić.

- Sprzedać.

- Brać udział.

- Delegat.

Żaden z czterech stylów nie jest lepszy od innych, wręcz przeciwnie, każdy z nich będzie mniej lub bardziej przydatny w zależności od sytuacji. Następnie zobaczymy, co dokładnie.

Poziom 1: Powiedz

Poziom 1 jest również znany jako „bezpośredni”. W tego rodzaju przywództwie lider musi radzić sobie z pracownikami, którzy nie są kompetentni w swoich zadaniach i którzy również nie są zmotywowani do robienia ich dobrze.

Ogólnie rzecz biorąc, zwolennicy, z którymi konieczne jest użycie tego stylu, są po prostu nowe w ich pracy i nie mają doświadczenia.

Na tym poziomie pracownik otrzyma informacje od lidera nie tylko na temat jego ostatecznego celu, ale także o każdym z pośrednich zadań, które musi wykonać.

Poziom 2: Sprzedaj

Drugi poziom nazywa się „sprzedaj”, ponieważ przywódca musi być w stanie przekonać swoich podwładnych w sposób, w jaki uważa, że ​​jest właściwy do wykonywania zadań, oprócz pomysłu, że są przeszkoleni do ich wykonania.

Drugi poziom przywództwa jest bardziej odpowiedni, gdy osoba chce zacząć pracować niezależnie, ale nadal nie ma umiejętności niezbędnych, aby to zrobić poprawnie. Oznacza to, że jego motywacja jest wysoka, ale jego wiedza techniczna jest niewystarczająca.

Największym problemem w tej sytuacji jest niepewność. Dlatego na tym poziomie lider musi być w stanie wyjaśnić powód swoich instrukcji swoim pracownikowi i zwrócić uwagę na jego sugestie, wątpliwości i obawy.

Poziom 3: uczestniczyć

Ten poziom jest szczególnie wskazany, gdy obserwatorzy są już w stanie wykonać swoje zadania dla siebie, ale z jakiegoś powodu stracili część swojej motywacji.

Może ci służyć: fizyczny kontekst komunikacji

Zasadniczo, ze względu na wzrost ich obowiązków, mogą zacząć wierzyć, że są wykorzystywani, co zwiększy ich niepewność i działałby gorsza.

Głównym celem trzeciego poziomu przywództwa jest zwrócenie motywacji do pracowników. Aby to osiągnąć, lider musi aktywnie uczestniczyć w procesach decyzyjnych zespołu. Jednocześnie musisz je wesprzeć i pokazać im rzeczy, które mają się dobrze, aby odzyskać swoje zaufanie.

Poziom 4: Delegat

Ostatni poziom przywództwa jest przydatny, gdy pracownicy są w stanie nie tylko wykonywać swoje zadania bez pomocy, ale także są całkowicie zaangażowani. Dlatego nie potrzebują już instrukcji lidera ani ich stałego wsparcia.

Wyzwanie, jakie są przywódcy na czwartym poziomie, jest to, że muszą być w stanie zaufać swoim podwładnym. Muszą one informować swoich przełożonych o ich postępach w sposób, w jaki uważają bardziej odpowiedni.

Ponadto mogą poprosić o pomoc w określonych momentach, w których mają jakieś pytania, których nie wiedzą, jak rozwiązać.

Zalety i wady przywództwa sytuacyjnego

Zalety

- Po prawidłowym zastosowaniu ten model przywództwa sytuacyjnego może być bardzo przydatny w większości kontekstów.

- Oferuje kilka alternatyw dla reżyserii grupy ludzi.

- Pozwala liderom lepiej dostosować się do zadań, które mają w rękach i cechy swoich pracowników.

- Kiedy lider jest w stanie naprawdę zrozumieć swoich podwładnych i kierować ich w skuteczny sposób, mają tendencję do rozwijania zarówno swoich umiejętności, jak i motywacja.

- Pracownicy postępują spontanicznie przez różne poziomy dojrzałości. To powoduje, że po pewnym czasie lider może się zrelaksować i przekazać wiele swoich zadań w swoim zespole.

Niedogodności

- Główną niedogodnością tego modelu jest to, że dla niedoświadczonego lidera może stać się wyjątkowo skomplikowane zrozumienie, jaki poziom dojrzałości ma każdy z jego pracowników.

Może ci służyć: pamięć selektywna

Dlatego, dopóki nie więcej doświadczenia w pracy z zespołami, może być bardziej przydatne, aby mieć unikalny model niż kontynuowanie ich w związku z nimi.

- Postępując zgodnie z modelem sytuacyjnego przywództwa, lider będzie musiał zachowywać się inaczej z każdym z jego podwładnych. Oznacza to, że niektórzy pracownicy zostaną prawie absolutna wolność, podczas gdy inni będą skierowani na praktycznie wszystkie swoje zadania.

- Może to powodować urazy wśród pracowników, co czasami może poczuć, że są one traktowane niesprawiedliwie. Te niedogodności nie występują w innych modelach przywódczych, które rozważają traktowanie wszystkich podwładnych.

Przykłady przywództwa sytuacyjnego

Nelson Mandela

Lider Południowej Afryki, był uwięziony przez ponad 20 lat, po czym był prezydentem swojego kraju. Wiedział, jak zidentyfikować problemy, które powstały i mogą dostosować się do różnych sytuacji, aby osiągnąć swoje cele.

Jack Welch

CEO General Electric w latach 80. Firma zreformowała pozostawienie autokratycznego przywództwa w celu przekazania odpowiedzialności za zespoły. Opierało się to na proaktywności i wartościach, które udostępniała pracownikom.

Dwight d. Eisenhower

Skorzystał z każdej okoliczności, aby być liderem, od II wojny światowej po prezydenturę USA. Uu. To było elastyczne z każdą sytuacją i dzięki jego zdolnościom udało mu się zrealizować swój kraj.

Mahatma Gandhi

Kierował pokojową rewolucją przeciwko angielskiemu rządowi w Indiach i wiedział, jak zidentyfikować potrzeby swojego kraju i radzić sobie z masami w sposób udany.

Winston Churchill

Angielski premier podczas II wojny światowej musiał zmierzyć się z Hitlerem nie tylko, ale z opozycją własnej partii. Udało mu się jednak zrozumieć lęk przed Anglikami i wiedział, jak walczyć z nimi o swoje ideały.

Bibliografia

1. Sytuacyjny model przywództwa (SML). Odzyskane z Toolshero.com.
2. Sytuacyjna teoria przywództwa. Odzyskany z Vrytellmind.com.